Jean-François Venne | Revue Gestion

Le recrutement constitue la première barrière à laquelle se heurtent les représentants des groupes minoritaires.

De plus en plus d’entreprises prennent un virage vers une meilleure gestion de la diversité et de l’inclusion (D&I). Le succès de ces démarches dépend beaucoup de la qualité de la communication.

En gestion de la diversité et de l'inclusion, l’idée est moins d’imiter les «bonnes pratiques» que d’écouter ses employés et ses clients pour définir les mesures qui fonctionnent.

Si la parité des genres progresse au sein des conseils d’administration, plusieurs groupes de la population y restent largement sous-représentés.

La diversité est fortement corrélée avec la capacité d’innover, d’exporter, d’attirer et de retenir des talents ainsi qu’avec la production de meilleurs revenus

La progression de l’écofiscalité au Québec demeure assez lente. Afin que la cadence accélère, l’acceptabilité sociale devra être au rendez-vous.

Les entrepreneurs et les repreneurs sous-estiment trop souvent la complexité du transfert d’entreprises familiales, entraînant malheureusement des échecs.

Une société à vendre, un employé prêt à la reprendre, voilà qui aurait dû marquer le début d’un conte de fées entrepreneurial. Cependant, ce fut l'inverse.

Tournés vers le travail d’équipe, les millénariaux contribuent à un changement de culture, mais doivent aussi s’adapter aux méthodes de leurs aînés.

L’allongement de la carrière ne va pas toujours de soi. Il pose des défis aux employeurs, aux travailleurs et aux pouvoirs publics.

Une main-d’œuvre multigénérationnelle a beaucoup à apporter à une entreprise. Cependant, la diversité ne saurait se limiter à ce seul facteur.

Certains travailleurs traînent leur âge comme un boulet. Parce que oui, l’âgisme continue bel et bien de faire des ravages au Québec.