La Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (Loi 27) obligera les employeurs à mesurer les risques psychosociaux liés au travail et à les inclure dans leur démarche de prévention. Ces nouvelles exigences sont lourdes d’implication, et il convient d’y être bien préparé. Pistes de réflexion et conseils d’acteurs du réseau québécois de la santé au travail.

En 2021, la Loi sur la santé et la sécurité du travail a connu une véritable cure de jeunesse. Cette modernisation, la plus importante depuis son entrée en vigueur en 1979, s’accompagne aussi de modifications à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les changements sont multiples et s’étaleront sur quelques années. Ils prévoient notamment l’obligation pour les employeurs d’identifier et d’analyser les risques psychosociaux du travail pouvant avoir une incidence sur la santé des travailleurs et de les inclure dans leur programme de prévention et leur plan d’action. Le représentant en santé et en sécurité de l’organisation devra également faire des recommandations associées à ce type de risques. En octobre 2025 au plus tard, ou à une date antérieure fixée par le gouvernement, toutes les organisations du Québec seront soumises à cette réglementation.

Afin de mieux comprendre comment ces différents enjeux sont perçus et vécus sur le terrain, en collaboration avec le Groupe entreprises en santé, nous avons rassemblé une trentaine de représentants de différents milieux s’intéressant à la santé durable dans le cadre d’une journée de réflexion sur les risques psychosociaux du travail. Le but de cette démarche? Profiter des expertises interdisciplinaires et intersectorielles de ces acteurs et mieux cibler les besoins en matière d’outils de mesure et d’analyse. Nous leur avons aussi demandé de déterminer les barrières et les éléments facilitateurs de l’implantation de ces outils. Voici le bilan des principaux constats issus de cette journée riche en enseignement.

De multiples sources de risques 

Les risques psychosociaux du travail sont susceptibles d’avoir de lourdes conséquences. En effet, rappelons que les travailleurs qui y sont exposés sont de 1,5 à 1,75 fois plus à risque de développer une maladie chronique. D’ailleurs, près de 500 000 Canadiens s’absentent du travail chaque semaine pour des problèmes de santé psychologique[1]. Or, ces absences coûtent deux fois plus cher que celles occasionnées par un problème de santé physique[2].

Les risques psychosociaux du travail sont définis par l’Institut national de santé publique du Québec comme «des facteurs liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées».

Concrètement, il peut s’agir d’une demande psychologique élevée ou encore, d’un manque de latitude décisionnelle, de soutien social ou de reconnaissance. On dénombre aussi des risques psychosociaux émergents, comme les demandes émotionnelles, la multiplication des stresseurs numériques, des lacunes dans la culture éthique et un climat de sécurité psychosociale déficient ou inexistant.

Mais il en existe plusieurs autres, comme l’injustice organisationnelle, la précarité d’emploi, le harcèlement psychologique, l’imprévisibilité des tâches et les difficultés à concilier le travail et la vie personnelle. Mentionnons également que nous sommes en présence de facteurs aggravants non seulement lorsque les risques perdurent et qu’ils ne peuvent pas être anticipés, mais aussi lorsqu’ils s’accumulent et sont incompatibles, par exemple quand plusieurs demandes se conjuguent avec une faible autonomie.

Le défi de mesurer ces risques 

Lorsque nous avons demandé aux participants de notre journée de réflexion quels sont, selon eux, les risques psychosociaux incontournables à mesurer, ils en ont nommé plusieurs, soit la surcharge de travail, la latitude décisionnelle, le soutien des pairs et de la direction, la reconnaissance, le climat de sécurité psychosociale, les stresseurs numériques ainsi que les demandes émotionnelles. 

Afin de mesurer ces risques, les participants ont mis en lumière des méthodes, certaines à caractère informel (un gestionnaire pose directement des questions aux employés, par exemple) et d’autres à caractère plus formel (utilisation de sondages, de questionnaires ou de rencontres préventives, notamment). Finalement, certaines démarches sont davantage organisationnelles, comme la réalisation d’enquêtes de santé, d’audits ou de diagnostics.

Quant aux stratégies et aux moyens utilisés pour prévenir les risques psychosociaux dans l’organisation, les réponses des participants étaient variées et se divisaient en deux catégories. Il y a tout d’abord les moyens visant les individus, comme offrir du soutien aux gestionnaires, aux équipes et aux employés, proposer des formations, du mentorat et du coaching afin de développer des compétences, faciliter la conciliation travail-vie personnelle (flexibilité, congés maladie, droit à la déconnexion, etc.). Ils ont également proposé une meilleure gestion de la charge de travail ainsi que la prévention de la surcharge, une meilleure communication et la mise en place d’un réseau de personnes-ressources à l’interne (pairs aidants, sentinelles, comité mieux-être, etc.).

D’autres moyens concernent directement l’entreprise. C’est le cas lorsque les participants évoquent la nécessité de faire preuve d’une meilleure gestion, notamment en ce qui a trait aux processus de changement. Par ailleurs, ils ont aussi souligné l’importance d’interventions plus globales, ciblant la culture organisationnelle et permettant d’adopter une perspective plus humaine de la gestion. Dans le but de mesurer le succès des interventions sur les risques psychosociaux du travail, les participants ont mentionné avoir entre autres recours à des sondages, à des questionnaires et à des indicateurs liés au travail et aux employés (taux de satisfaction, de présentéisme et d’absentéisme, etc.).

L’évaluation des risques psychosociaux : barrières et facilitateurs

Bien que différents outils de mesure puissent être mis en place, il n’en reste pas moins que des barrières subsistent et nuisent à une juste mesure et évaluation des risques psychosociaux. Des résistances peuvent se manifester tant du côté de l’organisation que de celui des employés. Parmi les défis à relever, il y a non seulement le manque de connaissances ou de compétences (pour comprendre quels sont ces risques) et le manque de ressources, mais aussi la peur de la réaction des gestionnaires et des collègues de travail. À cet égard, la crainte de subir de la discrimination, de la stigmatisation ou des représailles figure dans la liste des éléments soulevés. Du côté de l’organisation plus spécifiquement, le manque d’engagement dans la santé psychologique des employés s’avère un enjeu important. Les employés peuvent parfois craindre de révéler un problème si l’organisation ne dispose pas des ressources nécessaires pour y remédier.

Toutefois, plusieurs éléments facilitateurs ont le potentiel de réduire les risques psychosociaux du travail, comme l’application de la loi, l’implantation de ressources et d’outils technologiques ainsi qu’un accompagnement et un suivi régulier. Pour mobiliser le plus de personnes possible dans cette démarche, l’utilisation d’outils ludiques, courts et adaptés en fonction des milieux est également préconisée.

Les stratégies de prévention : obstacles et conditions gagnantes

Au moment de la mise en œuvre de stratégies permettant de prévenir les risques psychosociaux, plusieurs obstacles se dressent : insuffisance des ressources, manque d’informations, de connaissances et d’outils, etc. Les réactions face au changement, comme la résistance et l’insécurité, et les lacunes concernant la culture organisationnelle et le leadership font aussi partie des obstacles rencontrés. Enfin, les préjugés et les idées reçues à l’égard de la santé mentale ainsi que le manque de volonté et la mauvaise évaluation des résultats représentent autant d’écueils à surmonter.

Dans ces circonstances, quelles sont les conditions gagnantes qui assureront le succès des stratégies de prévention? Le contexte facilitant de l’environnement actuel du monde du travail québécois – incluant la modernisation de la loi et l’établissement de normes, mais aussi les demandes pressantes des nouvelles générations – vient donner un bon coup de pouce à l’implantation des stratégies de prévention. La mise en place d’outils accessibles et adaptés ainsi que le déploiement d’accompagnements, de formations et de sensibilisation y contribuent également. 

Par ailleurs, pour créer un environnement de travail sain, une communication claire sur les objectifs, les attentes, les rôles de chacun et les impacts des stratégies adoptées est essentielle, tout comme l’est l’approche de mobilisation.

Sans surprise, la culture organisationnelle (bienveillance, adhésion de la direction, bon climat de travail, saine définition de la performance, etc.) et l’attribution des ressources nécessaires (financières, matérielles, humaines, etc.) pèsent lourd dans une bonne gestion des risques psychosociaux.

Avec l’application graduelle des mesures liées à la modernisation de la loi, les prochaines années risquent d’être porteuses de grands changements. Les participants à la journée de réflexion ont clairement énoncé leurs différents besoins en ce qui a trait aux outils nécessaires pour mesurer efficacement les risques psychosociaux au sein de leur organisation. Ces discussions serviront de repère pour le développement de solutions concrètes favorisant une meilleure gestion des changements et un meilleur accompagnement des organisations. Ce faisant, cette initiative stimulera l’intérêt pour le développement de pratiques d’excellence dans la gestion des risques psychosociaux et contribuera à l’essor d’une culture de prévention.

Article publié dans l’édition Automne 2023 de Gestion

Notes

[1] Voir notamment : Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, Commission de la santé mentale du Canada; «Semaine de la santé mentale 2023 : état des lieux» (document en ligne), Carrefour RH, 1er mai 2023.
[2] Dewa, C. S., Chau, N., et Dermer, S., «Examining the comparative incidence and costs of physical and mental health-related disabilities in an employed population», Journal of Occupational and Environmental Medicine, vol. 52, n° 7, juillet 2010, p. 758-762.