Compétences ou potentiel, le dilemme des recruteurs

Un candidat plein de potentiel vaut-il autant qu’un autre qui possède toutes les compétences que l’on recherche? Dans un contexte où la rareté de la main-d’œuvre amène les entreprises à revoir leurs exigences à l’embauche, bien répondre à cette question devient essentiel.

La compétence réfère au «savoir-agir» d’une personne, c’est-à-dire avoir des connaissances et de l’expérience que l’on peut mobiliser pour accomplir une tâche. Le potentiel se rapproche davantage du «savoir-être», soit les aptitudes pour apprendre à exécuter une tâche et certaines qualités qui laissent penser qu’il la complétera avec succès.

Dans un monde idéal, l’entreprise choisirait forcément le candidat qui cumule les bonnes compétences et un potentiel intéressant. Mais le marché de l’emploi actuel est loin d’être idéal. Devrait-on alors pencher plus vers les compétences ou le potentiel? «Dans l’absolu, mieux vaut embaucher un individu qui possède toutes les compétences recherchées, car il sera beaucoup plus rapidement prêt à occuper pleinement son poste», avance François Matte, directeur général de l’agence de recrutement Groupe Perspective.

Détecter le potentiel

Cependant, ce candidat idéal n’existe pas nécessairement. Les recruteurs doivent donc accorder plus d’attention au potentiel. Ce dernier est toutefois plus difficile à identifier que les compétences. «Ce que l’on entend par potentiel dépend beaucoup des objectifs de l’entreprise, souligne François Matte. On doit savoir qui on est, de quoi on a besoin comme organisation, où on souhaite amener le candidat dans son développement et bien définir les qualités ou aptitudes qui favoriseront ce processus.»

Reste à se doter des bons outils pour détecter ce fameux potentiel. Selon Jean-Philippe Caron, associé de la firme de chasseurs de têtes Groupe RP, on voit déjà poindre certains éléments de savoir-être dans une entrevue formelle. Il invite en particulier à demeurer attentif au parcours des gens. «Une femme qui a complété un certificat universitaire le soir en travaillant à temps partiel et en s’occupant seule de ses deux enfants affiche clairement une belle détermination, qui n’apparaîtra pas nécessairement sur son CV», rappelle le recruteur.

Des mises en situation aident aussi à voir comment le candidat réagit dans différentes circonstances. «Bien évaluer la débrouillardise, par exemple, devient très important dans un contexte où tout change rapidement en entreprise, à cause de l’évolution des technologies ou de crises comme la pandémie», prévient-il.

De plus en plus d’employeurs recourent par ailleurs à des tests psychométriques de différents niveaux de complexité. Ainsi, des entreprises peuvent miser sur des examens psychométriques, qui n’exigent pas nécessairement de connaissances en ressources humaines. Elles peuvent aller plus loin avec des évaluations psychométriques, dont l’utilisation requiert une formation précise et des connaissances en ressources humaines. Enfin, certaines se tourneront vers les questionnaires psychométriques, administrés par des psychologues.

Ces tests mesurent des aspects importants du potentiel comme la fiabilité, la maîtrise de soi, le souci des autres, la sociabilité et l’esprit d’innovation. «Il ne s’agit pas de voir si le candidat est bon ou mauvais, mais plutôt d’apprendre à bien le connaître, par exemple pour identifier ses besoins d’encadrement ou de formation dans le but de révéler tout son potentiel», indique Jean-Philippe Caron.

Développer le potentiel

De son côté, Bruno Bourassa, président du réseau d’experts BRH, un cabinet spécialisé en psychologie du travail, conseille de ne pas opter pour un postulant qui manque de compétence «par défaut», parce qu’on ne trouve pas mieux, en misant sur son potentiel. «C’est un piège dans un marché où les travailleurs se font rares et où les employeurs doivent accélérer leur processus de recrutement, de peur de se faire chiper un candidat, croit-il. Il ne faut pas qu’il y ait trop d’écart entre le candidat choisi et le profil attendu.»

Cet exercice commence dès l’élaboration de l’offre d’emploi. L’employeur doit distinguer les exigences réellement essentielles de celles auxquelles il peut renoncer. Le candidat a-t-il vraiment besoin d’avoir cinq ans d’expérience? Doit-il absolument être bilingue dans son poste? Quel niveau d’éducation doit-il atteindre pour pouvoir accomplir son travail? «L’offre d’emploi ne doit pas devenir un frein, soutient Bruno Bourassa. Si elle est moins restrictive, elle permet d’accéder à un plus grand bassin de découverte.»

Les employeurs qui misent sur des candidats dotés d’un bon potentiel, mais avec quelques carences sur le plan des compétences, doivent surtout s’armer pour accompagner et former leurs recrues. «Elles doivent se munir d’un solide processus d’intégration et d’encadrement, de formations pertinentes et d’un plan de développement de carrière, pour favoriser le succès de leur employé», estime Jean-Philippe Caron.