Alors que de plus en plus d’organisations — et même que certains pays comme l’Espagne — proposent des congés menstruels, rares sont celles qui incluent des mesures touchant la périménopause et la ménopause à leurs politiques. Un sujet encore tabou qui touche pourtant un nombre considérable de travailleuses.

Bouffées de chaleur. Insomnie. Difficultés à se concentrer. Sueurs nocturnes. Montagnes russes émotionnelles. Les effets de la ménopause — et toute la période qui la précède, soit la périménopause — sont multiples et parfois méconnus. «La ménopause est causée par une diminution progressive des hormones féminines telles que les œstrogènes et la progestérone, produits par les ovaires. Cette baisse hormonale peut entraîner divers effets sur le corps et l’esprit», explique Marie-Eve Fullum, conseillère en santé globale et en qualité de vie au travail. En fait, on répertorie plus d’une cinquantaine de symptômes reliés à cette transition hormonale, précise-t-elle.

Après avoir elle-même vécu les aléas de la périménopause au travail, la conseillère a décidé de se spécialiser dans ce domaine encore peu exploré au Québec. «Je souhaite aider les femmes en transition ménopausique sur le marché de l’emploi à optimiser leur productivité et leur bien-être, tout en conscientisant les employeurs sur l’importance de les soutenir et d’améliorer leurs conditions de travail», souligne-t-elle. Elle espère ainsi contribuer à lever le voile sur cette question.

En effet, cet enjeu passe sous le radar dans les organisations actuellement, constate Chloé Freslon, présidente et fondatrice d’URelles, un cabinet-conseil spécialisé en équité, diversité et inclusion. «On a commencé à réfléchir aux congés menstruels, mais je pense que nous nous sommes arrêtés en chemin. Au Québec, je n’ai jamais entendu parler de ces questions en entreprise.»

Ce qui ne surprend pas la spécialiste, puisque c’est souvent à l’âge de cette transition — soit entre 45 et 55 ans — que les femmes se retrouvent dans des positions de leadership. Elles n’ont donc pas envie que des symptômes comme l’anxiété, la dépression ou l’insomnie viennent jeter une ombre sur leur crédibilité. «Si on ajoute à cela l’âgisme que les femmes subissent, il n’est pas étonnant que la ménopause et ses manifestations soient tabous, soulève-t-elle. Cela donne l’impression qu’il faut vivre ce moment en cachette, faire comme si cela n’existait pas et n’avait pas d’impact, alors que c’est faux.»

Des milieux de travail mieux adaptés

Or, il est possible de créer des conditions en entreprise pour aider les femmes à mieux vivre cette transition. Selon Marie-Eve Fullum, si ce mouvement s’amorce doucement ici, d’autres pays comme les États-Unis, la Grande-Bretagne et le Japon sont plus avancés. Elle cite en exemple la chaîne de magasins britannique Marks & Spencer, où les femmes ménopausées peuvent partager entre elles des ressources, des articles et témoigner sur un microsite entièrement dédié à ce sujet. Toujours en Grande-Bretagne, la chaîne de télévision publique Channel 4 a adopté une politique interne sur la ménopause en 2020 qui inclut une série de mesures, allant de l’aménagement de salles de repos climatisées à l’implantation d’horaires flexibles ou au droit de laisser sa caméra fermée lors d’une visioconférence.

Il est aussi possible d’appliquer de petits changements qui peuvent faire une grande différence. «Des ajustements peuvent être effectués pour offrir un environnement plus confortable, comme la mise en place de systèmes de climatisation ou de ventilation ou la possibilité de réguler la température individuellement», soutient Marie-Eve Fullum. Elle conseille aussi d’opter plutôt pour des tissus qui respirent pour les uniformes de travail. Chloé Freslon suggère quant à elle de proposer des habits multicouches ou de donner accès à des toilettes plus grandes pour se changer. En parler ouvertement et former les gestionnaires ainsi que les employés permettent aussi de modifier les perceptions, notent les deux spécialistes.

Proposer une certaine souplesse quant à l’horaire, aux tâches et au lieu de travail donne aussi la chance aux femmes de moduler leur emploi du temps en fonction de leur niveau d’énergie. «La flexibilité, c’est vraiment une solution à plusieurs enjeux qu’on peut vivre dans le milieu du travail, affirme Chloé Freslon. Cela permet à une personne de se reposer chez elle si elle en a besoin, de ne pas venir au bureau ou de s’y rendre à des heures qui l’accommodent.» Si de tels aménagements sont impossibles, on pourrait prévoir plus de pauses, souligne-t-elle.  

Favoriser la santé globale

Pour la professeure agrégée au Département de management de HEC Montréal, Pénélope Codello, intégrer des politiques touchant directement la ménopause est un pensez-y-bien. «Il ne faut pas enfermer les femmes dans leurs symptômes, car on risque la naturalisation du féminin, de considérer la femme uniquement par ses attributs biologiques», avertit-elle. Autrement dit, à force d’enfermer les femmes dans leurs symptômes — menstruations, bouffées de chaleur, changements d’humeur —, on risque d’entretenir les stéréotypes genrés plutôt que de les enrayer, croit-elle. «Comme il s’agit d’un sujet intime, je me demande si l’entreprise est vraiment le lieu pour discuter de ces questions.»

C’est pourquoi la professeure prône plutôt une approche visant la santé globale des travailleuses et des travailleurs. «Si je ne me sens pas bien un matin, peu importe qui je suis, est-ce que je ne pourrais pas simplement rester à la maison ou prendre congé? Il s’agit plutôt d’aller vers des organisations plus ouvertes, qui font confiance à leurs employés.» D’autant que les hommes peuvent aussi vivre des ennuis hormonaux, entre autres autour de l’andropause.

De la même manière, Chloé Freslon conseille d’inclure une banque de congés sans avoir besoin de se justifier. «Car s’il faut avoir un avis du médecin pour s’absenter, cela peut nous obliger à révéler des choses qu’on aimerait mieux garder pour soi», pense-t-elle. Quant à Marie-Eve Fullum, elle suggère souvent aux entreprises d’ajouter des mesures s’adressant à tous, en incluant un volet spécifique à la santé des femmes.

Même si toutes les facettes de la question n’ont pas encore été explorées, proposer des conditions de travail favorisant le bien-être des travailleuses ménopausées offre des avantages multiples, non seulement pour les employées, mais aussi pour les employeurs. «Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, ce genre de mesures permet de retenir les femmes d’expérience plus longtemps, d’augmenter la productivité et de diminuer l’absentéisme», rappelle Marie-Eve Fullum. Sans compter que c’est une intéressante façon d’optimiser sa marque employeur.

Pour aller plus loin

Ménopause et vie professionnelle au Canada (rapport, 2023)
Fondation Canadienne de la Ménopause