N’importe quel employé le dira : être reconnu et remercié nourrit grandement la confiance qu’il a envers son gestionnaire et l’incite à rester au sein de son organisation, d’où l’importance de savoir exprimer habilement cette précieuse reconnaissance.

Des statistiques récentes* révèlent que près de 90% des employés qui ont reçu de la reconnaissance de la part de leur patron ou des remerciements de lui dans les derniers mois manifestent une meilleure confiance envers ce dernier.

Par ailleurs, selon des chiffres de Gallup, la reconnaissance – ou plutôt le manque de – est l’une des raisons principales qui expliquent pourquoi les employés quittent leur emploi.

Ces données statistiques parlent d’elles-mêmes. Outre le fait que la reconnaissance est essentielle au bien-être du personnel et à la confiance qu’il témoigne à l’égard de son gestionnaire, les répercussions négatives d’un taux de roulement élevé peuvent représenter des coûts allant de 5,8 à 213 % du salaire d’un employé, en fonction de son emploi et de ses compétences.

Dire «bon travail!» n’est pas suffisant

Peut-être croyez-vous sincèrement que complimenter le travail d’un membre de votre équipe est suffisant pour en reconnaître la qualité. Or, pour encourager et motiver l’employé en question, vous devez être beaucoup plus précis que cela. En effet, si l’art de la reconnaissance se veut quelque chose d’assez simple, il demande le respect de ces trois règles de base : 

- Dites le nom de la personne à qui vous adressez vos remerciements. 

- Nommez et décrivez la situation exacte à laquelle vous faites référence.

- Précisez la ou les raisons qui justifient vos félicitations, en reprenant chaque fois le nom de la personne qui mérite votre reconnaissance.

La rétroaction constructive : une autre façon d’encourager

La rétroaction – plus communément appelée «feedback» – est souvent associée à des contextes négatifs et vue comme telle. Cependant, un retour constructif peut rapidement devenir un outil de valorisation et d’amélioration continue.

À supposer que ce soit vous qui souhaitez obtenir de la rétroaction, voici deux règles qui vous aideront à maximiser les observations que vous recevrez.

D’entrée de jeu, précisez la situation ou l’aspect sur lesquels vous désirez recevoir de la rétroaction. Un exemple parmi tant d’autres : «Serais-tu en mesure de me nommer trois choses que je devrais moduler pour accroître mon incidence au moment de […]?»

À garder en tête : essayez aussi de planifier votre demande le plus près possible du moment de l’action à observer. Par exemple : «J’aimerais avoir ta rétroaction après le comité […]».

Si c’est vous qui offrez de la rétroaction à un membre de l’équipe, préparez bien votre rencontre : relevez deux ou trois éléments que vous souhaitez aborder avec lui. L’accent doit être mis sur des faits observables (comportement, attitude, situation précise, etc.). Un exemple ici : «J’ai vu (ou j’ai constaté) […]».

Par ailleurs, utilisez le «je» pour témoigner de l’incidence d’un fait observable sur le reste de l’équipe, sur l’organisation ou sur la clientèle. Les a priori du jugement et de l’interprétation sont aussi à éviter. Pour que cet échange se transforme en moment de réflexion et de mobilisation, il est souhaitable de demander à votre interlocuteur de donner son opinion ou de s’exprimer sur la façon dont il perçoit les choses, en lui demandant par exemple : «Comment vois-tu ou perçois-tu l’incidence de […]?»

N'oubliez pas que, dans un cas comme dans l’autre, le but d’une rétroaction constructive est de faire en sorte que le progrès s’installe ou continue de se développer au sein de l’équipe.

Certes, l’exercice de la reconnaissance demeure un défi quotidien, particulièrement en contexte de travail à distance ou hybride. Cependant, les répercussions positives que cela peut entraîner se révèlent aussi fort appréciables, tant sur le bien-être des employés que sur la santé financière d’une organisation.

Note

* 10 statistiques clés sur la reconnaissance des employés dans le monde, Osasumwen Arigbe, TheSHRMblog, 15 septembre 2023.