En matière de reconnaissance au travail, est-ce que la même recette convient à tous les employés? Pas nécessairement. Une chose est sûre, les gestionnaires doivent être prêts à s’adapter.

Si les besoins de reconnaissance peuvent varier d’un individu à un autre, il n’en reste pas moins qu’il existe un tronc commun relativement identique pour tous. «En général, parmi les éléments qui reviennent fréquemment, on retrouve le fait d’être consulté et de pouvoir donner son opinion, d’être impliqué dans de nouveaux projets et d’obtenir des commentaires sur son travail», énumère Jean-Pierre Brun, professeur émérite de management à l’Université Laval et expert-conseil associé chez Empreinte Humaine.

Ces différents volets devraient donc être nourris afin que les employés se sentent reconnus. Au-delà de ces ingrédients de base, il existe toutefois des nuances que le gestionnaire doit s’employer à saisir.

Des besoins individuels

«La reconnaissance est une chose très personnelle. Ce sur quoi on veut être reconnu est propre à soi», assure Annie Boilard, présidente du Réseau Annie RH, formatrice et conférencière. Un simple tour de table peut être très révélateur à cet égard. Alors que certains souhaiteront que leur ponctualité soit soulignée, d’autres préféreront que ce soit leur respect des délais ou leur professionnalisme.

On peut également retrouver des différences en fonction des tranches d’âge. «Les membres de la nouvelle génération veulent être des citoyens organisationnels. Ils aspirent à grandir, à s’épanouir sur le plan professionnel, à donner leur point de vue», explique Jean-Pierre Brun.

Mario Côté, CRHA, consultant, conférencier et formateur, souligne que les jeunes fraîchement sortis de l’université avec un bagage de connaissances s’attendent à ce que celles-ci soient appréciées et mises à profit. «Du côté des baby-boomers, leur expérience et leur vécu méritent d’être valorisés», précise-t-il, indiquant que les gestionnaires devraient donc orienter leurs gestes de reconnaissance en ce sens.

Jean-Pierre Brun signale que cela peut également être propre à un métier ou à une industrie. «Par exemple, les employés d’une usine manufacturière mentionnaient que le signe de reconnaissance qu’ils désiraient recevoir était d’avoir les bons outils pour accomplir leurs tâches», soulève-t-il. Dans une garderie, où par définition les relations humaines sont très importantes, on mettait plutôt l’accent sur la capacité à démontrer beaucoup d’empathie. Dans le milieu des assurances, la reconnaissance des résultats semblait être le facteur essentiel. Ces distinctions font en sorte qu’il est nécessaire de cartographier la culture de la reconnaissance qui prévaut à l’interne et ne rien tenir pour acquis.

Avoir des conversations

Puisque le gestionnaire ne possède pas de boule de cristal, il devra mener des discussions avec ses équipes afin de déterminer quels sont les besoins spécifiques de chacun. «Il ne faut pas hésiter à leur demander de quelle façon ils souhaitent être reconnus, à leur poser des questions», indique Annie Boilard. «Avoir des conversations avec ses employés est indispensable, confirme Mario Côté. Souhaitent-ils avoir de nouveaux défis, parfaire leurs compétences, être davantage consultés? Le gestionnaire doit apprendre à connaître ses gens dans leur individualité.»

Attention aussi à ne pas tomber dans le piège d’appliquer la même recette de façon uniforme – par exemple à mettre tous les jeunes ou tous les travailleurs expérimentés dans le même panier – ou à croire que ce qui nous convient à nous s’appliquera nécessairement aux autres.

De l’avis de Jean-Pierre Brun, un bon moment pour en discuter peut être lors de l’évaluation annuelle, ou même lors de l’entretien d’embauche, bien que les candidats puissent se montrer surpris par cette question. «Un gestionnaire est un peu comme le coach d’une équipe de hockey. Il doit bien connaître ses joueurs et savoir quels sont les leviers pour chacun d’eux. L’essentiel est d’en avoir conscience et de prendre un temps d’arrêt pour y réfléchir», résume-t-il.

Gérer la diversité des besoins

Gérer la diversité des besoins de son équipe constitue un défi. Toutefois, Annie Boilard rappelle que cela fait partie inhérente des tâches du gestionnaire. De plus, en répondant aux besoins de base reliés au tronc commun en matière de reconnaissance au travail, on commence déjà à couvrir une bonne partie des attentes. Ensuite, il faudra faire preuve d’interventions ponctuelles plus ciblées.

Pour faire mouche, elle conseille de démontrer en tout temps de l’authenticité. «On pourrait par exemple dire à un employé : ‘’Depuis que vous m’avez mentionné que vous vouliez être reconnu pour votre sens de l’organisation, je constate en effet que vous êtes une personne très organisée’’», illustre-t-elle.

Le gestionnaire devra donc rester à l’affût et demeurer attentif pour trouver des occasions d’exprimer la reconnaissance. En se pliant à cet exercice, nul doute qu’il développera les réflexes nécessaires et deviendra un expert en reconnaissance!