Si vous lisez cet article, vous avez probablement pris un engagement considérable dans le succès de votre plan d'action ou de vos initiatives en équité, diversité et inclusion (EDI). Or, malgré tous vos efforts, vous vous apercevez que leur incidence n'est pas à la hauteur de vos attentes, ce qui génère de l’incompréhension et de la frustration de votre côté? Voici 4 raisons pour lesquelles vos initiatives EDI échouent et les façons de reprendre le dessus.

1. Vous pensez que la diversité doit venir avant l'inclusion

Dans l'acronyme EDI, le D de «diversité» prend beaucoup de place; tellement, en fait, que vous avez peut-être tendance à oublier qu'on y trouve deux autres lettres et qu'elles sont essentielles au succès de votre initiative.

Dans les dernières années, on a souvent parlé de «diversité et inclusion» et de présence de personnes issues de la diversité; on visait l'augmentation de groupes sous-représentés et on parlait peu d'inclusion et d'équité. Résultat? Bon nombre d'entreprises croient aujourd’hui qu'il leur faut d'abord se consacrer au recrutement et, donc, à l'embauche de personnes minoritaires. Souhaitant intégrer plus de diversité au sein de leur main-d'œuvre, elles se mettront à changer leurs cibles de recrutement… mais malheureusement, en plus de potentiellement faire du tokénisme – nous y reviendrons dans une autre chronique –, les entreprises s’apercevront vraisemblablement que ces nouvelles personnes embauchées ne restent pas longtemps à l'emploi et qu'une frustration interne se fait entendre. Les raisons d’une telle grogne : le personnel ne comprend pas pourquoi l'entreprise agit ainsi et ressent de la méfiance envers ces nouvelles embauches.

Que faire? Prenons l'analogie d'une maison : imaginons que vous venez d'acheter un nouveau bien immobilier nécessitant quelques rénovations. Demanderez-vous aux gens qui vous visitent de venir à la maison pour fixer les fondations, nettoyer le rez-de-chaussée et monter les murs, ou préférez-vous faire les choses vous-même et n’inviter la visite qu’une fois votre demeure bien rangée? Il serait un peu absurde de demander à des proches de réparer votre maison, n’est-ce pas? C'est la même chose pour l'entreprise! Vous voulez créer une culture inclusive avant d'embaucher de nouvelles personnes qui ne s’y retrouveraient peut-être pas dans la culture actuelle.

2. Vous croyez que c’est juste une question de RH

Souvent, les entreprises confient la responsabilité et l’exécution de la stratégie EDI aux ressources humaines (RH). Or, bien qu’il ait un rôle important à jouer dans les efforts d'inclusion à travers les processus de recrutement, de fidélisation, d'engagement du personnel et de gestion de la performance, ce département ne peut être considéré comme le seul responsable d'un dossier d'une telle ampleur.

Placer l'EDI uniquement entre les mains des RH envoie le signal qu'il s'agit d'une responsabilité limitée à ce département, alors qu'en fait, cette dernière doit être prise en charge par l'ensemble de l'organisation comme une stratégie d'entreprise. Sans cela, vous verrez les résultats être cantonnés aux RH et vous remarquerez une déresponsabilisation de la part des autres départements.

Que faire? Tournez-vous vers la direction et demandez que l'engagement et la responsabilité envers l’EDI soient incarnés par tous les départements. Aussi, assurez-vous que la direction elle-même fait preuve d’un tel engagement et qu’elle aborde le sujet de façon régulière.

3. Vous avez peur de connaître les vrais chiffres

Certes, il est concevable que vous ayez peur d’analyser les vrais chiffres relatifs à l'EDI si vous soupçonnez qu’ils ne sont pas bons, par exemple si vous vous doutez qu’il y a une grande homogénéité au sein de votre équipe et, également, un sentiment d’injustice plutôt élevé, qui sait? Vous pourriez donc avoir tendance à ne pas vous pencher sur de tels paramètres. Mauvaise nouvelle : vous devez le faire quand même, car cela vous permettra de collecter des données hautement précieuses!

«Vous ne savez pas ce que vous ne savez pas», dit-on parfois. Ainsi, peut-être votre organisation est-elle aux prises avec un enjeu de promotion des femmes noires à des postes de gestionnaires, alors que vous croyiez que le sujet de préoccupation principal était plutôt celui des jeunes de moins de 30 ans qui ne restent pas plus de six mois dans l’entreprise. Bref, il s'agit pour vous de récolter des données vous permettant d’avoir l'heure juste et de savoir où mettre les efforts.

 Que faire? En révélant des données substantielles qui peuvent aider l’organisation à mettre sur pied des programmes EDI plus efficaces et en améliorant les résultats liés à l'expérience du personnel, les sondages menés auprès des équipes peuvent changer les choses de façon concrète.

4. Vous vous dites : «Je veux embaucher des gens issus de la diversité, mais il n'y a personne sur le marché»

L'objection qu’on entend souvent à propos de l'EDI est que malgré les nombreux efforts déployés par les entreprises, celles-ci n'arrivent pas à embaucher des gens issus de la diversité. Bien entendu, il ne s’agit pas ici de remettre en question l’idée que le recrutement n'a jamais été aussi difficile qu'en ce moment; seulement, cela traduit potentiellement des ajustements à effectuer du côté du recrutement.

Parfois, les entreprises sont promptes à concentrer leurs efforts de recrutement sur les mauvais critères, par exemple en accordant trop d'importance aux années d'expérience ou à des compétences bien ciblées. Cette approche va à l'encontre du recrutement de talents issus de la diversité, car de nombreux groupes sous-représentés se voient refuser des occasions qui leur permettraient de grandir au sein d'une entreprise ou de suivre une formation adéquate pour acquérir des compétences précises.

Que faire? Si un candidat ou une candidate montre de bons traits de caractère – comme la résilience, la créativité et l'ambition –, il est probable que cette personne sera capable d'apprendre rapidement les compétences techniques nécessaires à l'exécution du travail. Ses expériences uniques et ses forces innées font que sa candidature est valable. Une dernière analogie pour conclure : si vous allez à la pêche et que le poisson ne mord pas, vous ne blâmez pas le poisson; vous trouvez une autre technique de pêche!