Hard skills, soft skills et mad skills : comment s’y retrouver?

Sur le marché du travail, différents types de compétences sont recherchées. Les compétences techniques, bien sûr, mais aussi celles qui ont trait au comportement et aux relations. Pour s’y retrouver et savoir lesquelles sont prisées des employeurs, suivez le guide!

Hard skills, soft skills et même mad skills : la langue anglaise foisonne de termes servant à caractériser les compétences, et les définitions varient selon les sources consultées. Mais, à la base, qu’est-ce qu’une compétence? Marie-Claude Gaudet, CRHA, professeure adjointe au Département de gestion des ressources humaines de HEC Montréal, estime qu’elle correspond avant tout à un savoir-agir dans des situations de travail complexes et multiples. «Elle est aussi combinatoire, c’est-à-dire une combinaison gagnante de ressources – savoir, savoir-faire et savoir-être –, et elle se définit également par rapport à la performance recherchée», explique-t-elle.

Voici un aperçu des différentes catégories de compétences qui vous permettront de mieux saisir les nuances entre elles et de savoir lesquelles sont les plus valorisées aujourd’hui.

Compétences techniques, comportementales et atypiques

Ce qu’on qualifie de hard skills représente en fait les compétences techniques, par exemple la maîtrise d’un logiciel ou la capacité à manœuvrer un équipement, à préparer un devis, à rédiger un texte, à faire une traduction, etc. Celles-ci sont généralement liées à un métier ou à une profession. Pierre Lainey, maître d’enseignement au Département de management de HEC Montréal, précise que de telles connaissances peuvent s’acquérir par le biais de formations, notamment.

Quant aux soft skills, elles forment les compétences intrapersonnelles et interpersonnelles. De par leur nature, elles sont transversales et s’appliquent à différents champs de pratique. «Quelques exemples : les compétences relationnelles telles que la communication, le travail d’équipe et la capacité à gérer des conflits, ainsi que les compétences en gestion, comme le leadership ou la capacité d’organisation. Cela recouvre aussi les compétences axées sur le fonctionnement personnel : la gestion de soi, du stress, etc.», détaille Marie-Claude Gaudet, qui ajoute que la définition des soft skills fait toutefois débat du côté des chercheurs en sciences sociales.

Si elles peuvent se développer, ces compétences douces ne peuvent en revanche pas s’acquérir, puisqu’elles se rapportent à des habiletés, à des traits de caractère ou à des capacités liées à la personnalité, aux attitudes et aux comportements des gens.

Les mad skills, elles, sont des caractéristiques originales propres à quelqu’un qui se distingue des autres par son profil atypique, souvent développé à travers des expériences de vie. «Cette personne se démarquera par son niveau élevé de créativité, par exemple, ou encore par sa grande rigidité, ce qui en fera une excellente gardienne des processus», illustre Michel Di-Lillo, CRHA, vice-président, Formation et services-conseils, au sein de la firme Actualisation IDH. Mentionnons également ici ces gens qui ont le courage de dire tout haut ce que les autres pensent tout bas et de nommer les choses difficiles.

Compétences de grande valeur

Sur le terrain, quelles sont donc les compétences recherchées par les gestionnaires? D’ailleurs, ceux-ci devraient-ils privilégier les soft skills ou les hard skills chez leurs employés? Il n’y a pas de réponse unique, car tout dépend des contextes et des postes à pourvoir. Michel Di-Lillo fait remarquer qu’une équipe performante est nécessairement diversifiée et qu’elle comprend des profils complémentaires. Pierre Lainey abonde dans le même sens. «Un gestionnaire cherche essentiellement des solutions à des problèmes complexes. C’est pourquoi il m’apparaît essentiel d’opter pour la diversité», dit-il. Le maître d’enseignement y va d’ailleurs d’un conseil aux dirigeants : «Arrêtez de chercher; accueillez les gens qui démontrent des compétences variées et faites-les travailler ensemble. Les personnes ayant des soft skills serviront de ciment et feront la liaison avec celles qui détiennent des hard skills et des mad skills.»

Il faut dire que les besoins ont aussi considérablement évolué ces dernières années, et encore davantage pendant la pandémie. Ainsi, on a assisté à une accélération de la numérisation des processus de travail, comme le constate Marie-Claude Gaudet. «Cela s’est accompagné d’une véritable révolution des compétences, et plusieurs personnes devront se mettre à jour ou en acquérir de nouvelles, voire reconvertir leur portefeuille de compétences. Des experts estiment que cette reconversion touchera près d’un travailleur sur deux d’ici 2025», mentionne-t-elle.

Dans ce nouveau portefeuille, les compétences qui permettront d’évoluer et de composer avec l’omniprésente technologie seront aux premières loges. Un avis que partage Simon Savard, économiste principal à l’Institut du Québec (IDQ). «Dans son récent Bilan 2021 de l’emploi au Québec, l’IDQ révèle que la numératie et les compétences numériques sont devenues et seront de plus en plus essentielles», dit-il. Il en va de même pour la littératie, c’est-à-dire les compétences en compréhension de lecture, en écriture et en résolution de problèmes complexes.

Parallèlement à cela, la pénurie de main-d’œuvre constitue un obstacle supplémentaire pour les recruteurs. Dans un tel contexte, Marie-Claude Gaudet est d’avis que les employeurs pourraient agir après l’embauche. «Il serait judicieux de choisir des gens possédant un bon bagage de soft skills, qui sont plus difficiles et plus longues à développer que les hard skills, puis de leur offrir des formations pour développer ces dernières», propose la professeure, qui précise que les employeurs ont aussi tout intérêt à favoriser les candidats ouverts au changement et orientés vers l’apprentissage.

Faire valoir ses soft skills

Bien qu’elles soient très prisées sur le marché du travail, les compétences comportementales et relationnelles sont difficiles à faire valoir sur papier et dans un CV, étant donné qu’elles s’évaluent essentiellement sur le terrain. «C’est à l’occasion d’interactions, et dans la durée, qu’on pourra les voir à l’œuvre et les évaluer», estime Pierre Lainey, et ce, même s’il existe différentes techniques pour les mesurer, notamment en entrevue. «On peut avoir recours à des tests psychométriques ou à des mises en situation, ou alors amener le candidat à se positionner par le biais de choix forcés, par exemple. Des rencontres avec les autres membres de l’équipe peuvent aussi permettre de se faire une idée», suggère Michel Di-Lillo.

Quant aux gestionnaires, leur rôle au sein de l’entreprise nécessite qu’ils possèdent de solides soft skills, et leur importance va d’ailleurs croissant au fur et à mesure qu’ils grimpent dans la hiérarchie. C’est que pour exercer un leadership, mobiliser l’équipe et assurer sa cohésion, les compétences comportementales et relationnelles s’avèrent essentielles.

Or, les gestionnaires sont souvent choisis pour leurs grandes habiletés techniques, comme le fait remarquer Marie-Claude Gaudet. «Par exemple, un ingénieur reconnu pour son expertise est nommé directeur de bureau dans une firme de génie-conseil et, une fois en poste, on réalise qu’il n’a pas nécessairement les compétences relationnelles requises pour gérer et diriger une équipe de travail. Ce type de situation, très fréquente, peut coûter cher à l’organisation.» À bon entendeur…