Vous êtes en réflexion depuis quelques semaines, voire quelques mois, afin de démarrer une stratégie en équité, diversité et inclusion (EDI) pour votre organisation. La demande vient peut-être des membres du personnel, ou alors de la direction, ou même de votre conseil d'administration. Vous sentez que la pression augmente, mais vous ne savez pas par où commencer... et ce n'est pas parce que vous ne pensez pas que cela est important, bien au contraire! Vous avez la certitude que c'est essentiel, mais il est difficile pour vous d’établir comment les étapes s'enchaînent et, surtout, quels sont les pensez-y-bien à garder en tête. Pas d'inquiétude à avoir de votre côté : voici quelques éléments à retenir.

1. Dresser un portrait de votre organisation

Un des premiers réflexes que vous aurez sera de regarder les chiffres en lien avec la représentativité au sein de votre organisation. La main-d'œuvre est-elle homogène? À l’inverse, comptez-vous sur une répartition relativement équilibrée des différents groupes de la société dans votre entreprise? Bien entendu, vous en arriverez rapidement à une réflexion de type « femmes vs hommes ». C'est bien, mais ce n'est pas tout : regardez également s'il y a présence de minorités visibles, de personnes jeunes et moins jeunes, de membres de la communauté 2SLGBTQIA+, d’Autochtones, de gens en situation de handicap, de personnes neurodivergentes et de bien d'autres encore! Il ne s'agit pas ici d'une liste exhaustive, mais plutôt d'un début.

Une fois que vous aurez réussi à confirmer la présence (ou l'absence) de ces différentes personnes, étudiez la situation propre à votre entreprise un peu plus en détail. Toutes les strates de la hiérarchie se trouvent-elles à ce point diversifiées, ou est-ce le propre des emplois d'entrée seulement… et plus on monte dans les rangs, plus la main-d'œuvre est homogène? (C'est souvent le cas dans les entreprises en Amérique du Nord.)

Vous commencez à avoir un début de portrait. Super! Passons à la culture, maintenant.

2. Évaluer la culture organisationnelle

Il serait réducteur de ne considérer que des éléments quantitatifs pour déterminer les initiatives en équité, diversité et inclusion qu'une organisation gagnerait à mettre en place. En effet, les perceptions du personnel en matière d'équité et d'inclusion sont déterminées par la culture organisationnelle et la direction. Ainsi donc, toute initiative de type EDI devrait commencer par une évaluation de la culture de l'organisation.

En raison de l'environnement de travail en évolution rapide propre à notre époque, la rétroaction du personnel constitue un élément important pour réussir à évaluer l'inclusion de l'organisation. Les perceptions, le ressenti et l'expérience des travailleurs et travailleuses se veulent la source de données la plus utile qui soit pour mesurer ce paramètre précis, surtout lorsque vous pouvez rattacher certains chiffres à ce dernier afin de pouvoir mesurer la progression de l'entreprise à ce chapitre au fur et à mesure que les années passent. L'outil que nous vous recommandons ici : le bon vieux sondage! Un point supplémentaire si vous réussissez à croiser les données du portrait à celles du sentiment d'inclusion de la main-d’œuvre.

3. Avoir une vision qui converge vers l'organisation

Les initiatives en équité, diversité et inclusion ne sont pas réservées aux simples ressources humaines; pour qu'un véritable changement systémique se produise, elles doivent devenir une priorité commerciale de premier ordre, et donc être alignées sur la stratégie globale commerciale de l'organisation. Idéalement, l'EDI doit également être intégrée dans tous les départements de l'entreprise et à chaque étape. Cela comprend la conception des produits, les ventes et le marketing, les procédures opérationnelles, la diversité des achats et des fournisseurs, les partenariats de marque, etc.

Vous devez garder en tête que l'iniquité peut se glisser dans toutes les strates et tous les processus de l'organisation, et pas seulement dans la gestion des ressources humaines. Lorsqu'une entreprise veut tendre vers un maximum d'inclusion, c'est donc une analyse de l’ensemble de l'organisation qu'il lui faut mettre en place. Cependant, n’ayez crainte : vous pouvez très bien commencer par les processus de ressources humaines les plus courants, tels le recrutement, l'évaluation de performance et les promotions.

4. Mettre en place des mécanismes d'imputabilité

L’instauration de mécanismes d'imputabilité représente souvent la partie difficile d'une stratégie EDI à implanter, et c’est pourquoi ce processus se révèle essentiel. En l'absence d'un cadre de mesure et d'évaluation des efforts, l'incidence de la stratégie sera forcément limitée, car vous ne saurez pas, factuellement, si les efforts portent leurs fruits, et vous manquerez alors de raisons de continuer. Les organisations qui fixent des objectifs mesurables réussiront mieux que d’autres à favoriser une main-d'œuvre diversifiée ainsi qu’une culture équitable et inclusive.

Une pratique courante, observée dans plusieurs organisations, consiste à lier les résultats mesurables à la rémunération des gestionnaires. Par exemple, déjà en 2019, Microsoft annonçait que l’ensemble des gestionnaires verraient leur évaluation de performance liée à la diversité et à l'inclusion. Mais ce n'est pas tout : le personnel et les gestionnaires doivent avoir «des conversations significatives sur la manière dont leur travail est fait pour faire preuve de curiosité et de courage en matière de diversité et d'inclusion».