Mettre en place une stratégie à long terme pour assurer la santé et la sécurité psychologiques des employés requiert du temps et de la réflexion. Voici quelques actions de première ligne pour sécuriser le lieu de travail et favoriser le bien-être des employés.

Près d’un employé de PME sur deux déclare vivre avec au moins une difficulté de santé mentale ou de dépendance, selon une enquête réalisée cette année pour l’organisme en santé mentale Relief et le Conseil du patronat du Québec (CPQ). Bien qu’il s’agisse d’une diminution par rapport aux résultats de l’année dernière (55% contre 49% cette année), les commanditaires de l’enquête trouvent la situation préoccupante.

D’après Estelle Morin, professeure titulaire au Département de management à HEC Montréal, les actions concrètes qui permettent de soutenir la santé mentale au travail commencent par les comportements que les membres d’une organisation adoptent les uns envers les autres. «On a besoin d’être bienveillants, de se soutenir les uns les autres et de se soucier du bien commun.»

Outre la qualité des relations, l’enseignante identifie trois éléments qui constituent les ressorts de la santé mentale : les activités porteuses de sens, l’activité physique — même douce — et la stimulation intellectuelle. «N’importe quelle pratique qui permettrait de renforcer ces quatre piliers va soutenir la santé mentale des gens au travail», souligne-t-elle.

Voici quatre pistes d’action à explorer pour assurer la santé et la sécurité psychologiques des employés au sein d’une organisation :

No 1 : Sensibiliser les travailleurs

«À très court terme, si une entreprise rencontre des problèmes et veut améliorer la santé et la sécurité psychologiques au travail, elle doit commencer par mettre en place une culture de soutien et de non-stigmatisation de l’expression des difficultés», affirme Mouna Knani, professeure adjointe au Département de gestion des ressources humaines à HEC Montréal.

Selon elle, le «véhicule» privilégié d’une telle culture est la communication et la sensibilisation des employés à l’échelle de toute l’entreprise, en fournissant par exemple «des ressources et des informations sur la santé mentale et la sécurité psychologique, que ce soit dans les communications internes, par courrier, par courrier interne ou en invitant des conférenciers».

Les organisations doivent toutefois veiller à être conséquentes quant aux valeurs qu’elles affichent, soutient Estelle Morin. «J’ai souvent vu des ressources humaines faire de l’injonction paradoxale en affichant des attitudes rigides vis-à-vis des personnes qui s’absentent pour des raisons de santé.» La même chose est observable dans le cas d’une personne victime de harcèlement : «elle se fait dire qu’il faut des preuves».

No 2 : Organiser des formations

En plus de la sensibilisation, les organisations peuvent donner des formations spécifiques aux employés et aux gestionnaires. «Notamment sur la reconnaissance des signes de détresse psychologique et sur l’impact de l’insécurité psychologique au travail, qui influe sur la performance, la productivité, le bien-être et la qualité de vie au travail», explique Mouna Knani.

Former les cadres à la compréhension des ressorts de la santé mentale est également nécessaire, estime Estelle Morin, pour qu’ils agissent en conséquence à l’égard de leurs équipes, mais aussi d’eux-mêmes. «Un chef d’équipe qui n’est pas bien dans sa peau n’est pas capable de bien diriger son équipe», selon l’enseignante, qui souligne l’importance de leur offrir la possibilité de développer leurs compétences émotionnelles et sociales.

No 3 : Avoir un plan de crise

Les entreprises devraient mettre en place des procédures pour faire face aux situations de crise, soutient Annabelle Ambroise, psychologue organisationnelle et conseillère en ressources humaines agréée (CRHA) au sein de la firme-conseil Humance. Parfois, les ressources existent déjà et ne nécessitent qu’un accès simplifié ou une légère bonification pour mieux répondre aux besoins des employés. «Un processus clair qui indique à la personne où elle peut aller pour se faire entendre et aider. C’est aussi, au sein du programme d’aide aux employés, offrir plus de séances de thérapie ou de psychologie », illustre la psychologue.

«Les organisations devraient s’assurer que ces services de conseil et de soutien sont accessibles et confidentiels, et qu’ils incluent le champ de la sécurité psychologique », abonde Mouna Knani. Cette dimension, qui se rapporte à la liberté des travailleurs à exprimer les difficultés sur leur lieu de travail, est souvent le «parent pauvre» des services de soutien en santé mentale, déplore la professeure.

No 4 : Maintenir les petits gestes

Parallèlement à ces actions, une série de petits gestes simples peuvent être rapidement posés par les organisations pour démontrer aux employés l’importance de la santé mentale, estime Annabelle Ambroise.

Il peut s’agir de pauses santé, de l’accès à un gym, de cours de yoga, ou encore de journées de bien-être. «Beaucoup d’organisations vont offrir de un à cinq jours que les employés peuvent utiliser comme bon leur semble, sans devoir se justifier. Ce sont des journées offertes à l’employé et qu’il peut utiliser s’il en éprouve le besoin, sans gruger sa banque de vacances.»