Article publié dans l'édition Printemps 2019 de Gestion

L’arrivée des milléniaux sur le marché du travail bat son plein, mais les aspirations professionnelles de cette génération ne correspondent pas toujours aux réalités du marché. Portrait de la situation au sein des grands cabinets d’avocats montréalais.

« Ils ne veulent plus s’acheter une grosse maison à Westmount, cela ne suffit plus à les motiver! » Ainsi s’exprime, l’air passablement découragé, l’associé d’une firme d’avocats montréalaise que nous avons interrogé pour rendre compte du comportement de ses plus jeunes collègues : les milléniaux. Et ce n’est pas un cas isolé. Les grandes firmes d’avocats peinent à attirer et à retenir les jeunes talents au moment où leur modèle traditionnel – up or out, facturation à l’heure intensive, etc. – est en perte de vitesse1. Avides de « sens », d’« impact » et du sacro- saint « équilibre travail-vie personnelle », les milléniaux sont en effet moins sensibles aux compensations financières et au titre d’associé pour justifier leur engagement dans le travail.

Ce problème peut sembler accessoire, car les grandes firmes ne manquent pas de prestige pour attirer beaucoup de candidats. L’enjeu est plutôt de séduire et de fidéliser les futures stars de la profession, notamment les femmes, d’éviter les mentalités de mercenaire (avocats qui changent d’employeur pour aller au plus offrant) et de développer le leadership des futurs associés. Sur ce terrain, la compétition reste féroce2. Les grands cabinets doivent être proactifs pour se différencier dans un marché où les clients sont toujours plus exigeants, notamment en matière d’engagement des avocats et d’efficacité des services juridiques. Comment, dès lors, innover pour attirer et retenir les meilleurs talents dans les grandes firmes ? Notre analyse se fonde à la fois sur notre expérience, sur la littérature spécialisée ainsi que sur les résultats de deux études exploratoires3 menées auprès de huit cabinets montréalais.

Flexibilité du travail

Des initiatives de conciliation travail-vie personnelle existent dans la plupart des cabinets montréalais : télétravail, horaire de travail comprimé (travail intense durant certaines périodes avec congés supplémentaires), horaire irrégulier (flexibilité en fonction des besoins des employés), horaire partagé (temps plein divisé entre deux personnes), temps partiel et retour progressif au travail à la suite d’un congé parental. Des mesures financières d’aide aux familles sont également offertes, comme l’aide aux repas ainsi que diverses prestations parentales (garde d’enfants, aide à domicile, entretien ménager, etc.). 

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