Article publié dans l'édition Printemps 2010 de Gestion

Les nouvelles formes d’organisation du travail reçoivent une plus grande attention de la part des entreprises. Afin d’être plus compétitives sur un marché où la concurrence et l’innovation évoluent à un rythme accéléré, les entreprises investissent entre autres dans la flexibilité du travail, laquelle est rendue possible par différentes formes de télétravail.

Ainsi, les employeurs qui ont une sensibilité accrue au développement durable, à l’amélioration du bien-être des employés et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ces derniers se tournent vers l’intégration du télétravail dans leur organisation. Toutefois, le télétravail sera un vecteur d’autonomie de l’employé, d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou d’augmentation de la compétitivité de l’entreprise seulement s’il est implanté d’une façon réfléchie, rigoureuse et contrôlée.

Afin d’optimiser les effets bénéfiques de cette innovation aussi bien pour l’employeur que pour l’employé, ce projet de flexibilité du travail doit s’intégrer avant tout dans la structure et la culture de l’entreprise. De fait, le télétravail constitue un défi réel pour la gestion des ressources humaines, notamment. L’exercice d’une activité professionnelle ailleurs que dans les locaux de l’entreprise provoque une rupture dans la perception du temps et de l’espace de travail. Ce défi concerne les gestionnaires, les responsables des ressources humaines, les télétravailleurs et même leurs familles.


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En effet, la différence temporelle et spatiale entre vie privée et vie professionnelle devient plus floue, puisque l’une et l’autre s’entremêlent. L’enjeu pour la gestion des ressources humaines est de diriger des collaborateurs à distance et de les faire participer à la communication formelle et informelle afin de garantir une cohésion des équipes et l’engagement du télétravailleur dans le quotidien de l’entreprise (Taskin, 2006).

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