Même si la pénurie de main-d’œuvre est moins marquée qu’en 2022, le recrutement demeure le nerf de la guerre dans tout type d’organisations. Comment faire preuve de créativité en la matière? Regardez-vous dans le bon bassin de talents?

Afficher un poste vacant dans les journaux. Recevoir le plus de curriculum vitæ possible. Filtrer et choisir quelques candidatures. Les convoquer pour une entrevue. Effectuer une sélection finale. Pourvoir le poste. Voici en gros comment fonctionnait le recrutement il y a quelques années.    

Alors que près de 40% des Canadiennes et Canadiens pensent quitter leur emploi dans 3 à 6 mois, que dans le secteur public et social, 72% des travailleuses et travailleurs ont changé d’industrie ou ne sont pas retournés sur le marché du travail*, que la technologie et la pénurie de main-d’œuvre font en sorte que les personnes sont ultrasollicitées, cette approche ne suffit plus. 

La victoire des talents 

Comme l’affirme Sébastien Savard, président et fondateur de l’agence-conseil Sourcinc, spécialisée dans la recherche et le repérage de talents : «La guerre est terminée, les talents ont gagné. Aujourd’hui, si tu as un profil qualifié et une présence sur les réseaux, tu reçois 2 ou 3 messages par jour.» Et ceci s’étend à l’ensemble des secteurs et niveaux d’emploi. Ainsi, quoiqu’habituées à l’adaptabilité et à la proactivité, les agences de recrutement doivent l’être encore plus.  

«On est maintenant dans la stratégie», souligne Elisabeth Starenkyj, coprésidente et associée principale de La tête chercheuse, un cabinet de gestion des talents fondé en 1997. «Il est essentiel d’établir une relation même si on n’a pas un poste ouvert pour un talent en particulier à ce moment. Une recruteuse ou un recruteur aujourd’hui n’est plus seulement une ressource qui gère des CV, c’est un ambassadeur qui forge des liens de confiance et joue un rôle déterminant dans une entreprise.» 

Recruter rentre maintenant dans la planification stratégique d’un employeur et, dans ce contexte, les services de ressources humaines prennent de plus en plus d’importance au sein des organisations. 

Développer sa marque employeur  

Progression de carrière, gestionnaires et équipes inspirantes, rémunération, proximité, avantages pour la santé mentale et comportementale, solide culture d’entreprise, flexibilité… les critères recherchés sont vastes et propres à chaque individu. Les postulantes et postulants s’informent largement sur la compagnie, posent beaucoup de questions, veulent comprendre en quoi ce serait une bonne chose d’accepter ce poste ou de changer d’emploi. 

Pour attirer les meilleurs talents et se positionner comme un employeur de choix, les organisations se doivent donc actuellement d’adopter davantage une approche de marketing et de vente. Pour ce faire, elles doivent effectuer un travail en profondeur, déterminer leur proposition de valeur et ainsi leur marque employeur, tout en n’oubliant pas que 2 qualités sont désormais primordiales en recrutement : créativité et authenticité.

Et si la solution se trouvait tout près? 

Maintenant, quand on a effectué cet exercice de définir son aspect différentiateur, que faire? «L’automatisation des processus (robot conversationnel, entrevue vidéo, etc.), l’immigration et le recrutement international peuvent aider à pourvoir une partie du manque de main-d’œuvre, mais les entreprises doivent embaucher à partir du bassin de personnel existant et non celui qu’elles souhaitent», mentionne Sébastien Savard. Cela peut signifier de réduire ou de modifier les exigences pour certains rôles. 

«Les employeurs ont besoin d’engager du talent qui va peut-être nécessiter de la formation, de l’encadrement, atteste Elisabeth Starenkyj. Cela représente un défi en soi parce que ça demande du temps, mais il faut prendre ce risque et investir. Du même coup, c’est aussi une façon de retenir un individu motivé, qui n’a peut-être pas toutes les aptitudes requises, mais qui veut les acquérir, qui démontre son intérêt, son dynamisme. Et la rétention devient un enjeu organisationnel et la clé du succès.» 
 
Si on voit du potentiel, même si certains outils ne sont pas maîtrisés, il est donc conseillé d’offrir des occasions de développement. Car comme le conclut Sébastien Savard : «Ça ne sert à rien d’augmenter par exemple le budget alloué au recrutement, de miser sur des campagnes dans les réseaux sociaux, de faire preuve de créativité et d’engager rapidement si tu n’es pas en mesure de conserver tes talents.»            

Note

* De Smet, T., Dowling, B., Hancock, B., Schaninger, B. «The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools?», McKinsey Quarterly, 13 juillet 2022. [Traduction libre.]