Les profondes transformations à l’œuvre dans les organisations (arrivées de nouvelles générations, développement de l’IA, mode de travail hybride) sont l’occasion de faire de la culture de l’inclusion un moteur d’action.

Pour cela, il est important d’élargir les perspectives dans l’ensemble de la hiérarchie organisationnelle et d’aller au-delà de la seule représentation en priorisant l’inclusion au sein des démarches et réflexions. Ceci implique dans un premier temps de se départir des idées préconçues qui empêchent l’appréciation du plein potentiel de ce virage. Dans un deuxième temps, il faut envisager une approche davantage durable et transformationnelle de l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), soit l’instauration d’une véritable culture inclusive qui met de l’avant la diversité des idées et la collaboration, l’empathie, la culture d’équité basée sur la transparence et la flexibilité au travail.

Les idées préconçues qui empêchent d’avancer

Un constat s’impose d’ores et déjà : la plupart des efforts en matière d’EDI s’inscrivent dans une démarche de représentation. Il est nécessaire de rappeler l’importance de la représentation des groupes d’équité sur l’ensemble des différents échelons de l’organigramme, particulièrement dans les postes décisionnels. Les efforts mis sur la représentation s’expliquent d’ailleurs en grande partie par les pressions exercées par les cadres législatifs ainsi que les parties prenantes, à commencer par les employés et les clients. Il n’en reste pas moins que l’équité au sein des organisations se révèle une cible très difficile à atteindre, surtout dans les postes de leadership.

Ces défis de représentation ne doivent toutefois pas freiner la création d’une culture d’innovation basée sur l’équité et l’inclusion, l’objectif fondamental,  sans quoi les efforts risquent de devenir des initiatives de façade.

Voici quelques idées préconçues qui constituent des barrières importantes à l’instauration d’une culture d’inclusion :

- L’inclusion émergera d’elle-même. Pour plusieurs, la culture inclusive est presque un sous-entendu : elle se développera spontanément avec l’ajout de quelques personnes issues des groupes d’équité ou l’arrivée des nouvelles générations. Mais la réalité est tout autre. Créer une culture d’inclusion est une démarche intentionnelle qui demande beaucoup d’efforts et d’investissements de la part des entreprises. Il s’agit non seulement de valoriser et de libérer le potentiel des individus, mais aussi de créer des conditions propices à l’inclusion.

- La culture de l’homogénéité. La majorité des cultures organisationnelles encouragent un certain type de comportement, des compétences spécifiques, des façons de travailler, qui peuvent en venir à créer une culture d’homogénéité. Cette homogénéité est renforcée par les biais d’affinité des individus, à savoir la tendance à s’entourer de personnes qui nous ressemblent. Dans les cultures homogènes, il est plus difficile d’innover et de remettre en question le statu quo.

- L’inclusion concerne les autres. L’inclusion n’est pas que l’affaire des personnes qui incarnent la diversité, par exemple les groupes d’équité en emploi. Des efforts collectifs doivent être déployés de manière à ce que tous se mobilisent pour alimenter le changement et ainsi permettre à chacun de mesurer les bienfaits d’évoluer dans un environnement de travail inclusif. Sans cela, la création d’une culture inclusive demeurera au stade de projet.

Inscrire la culture inclusive au cœur des transformations

La convergence de plusieurs éléments, tels le travail hybride, l’IA, la pénurie de main-d’œuvre et l’arrivée de nouvelles générations, amène de plus en plus d’entreprises à vivre des transformations innovantes dans lesquelles pourrait s’inscrire une culture inclusive.

Créer une véritable culture d’inclusion demande souvent une réflexion plus profonde sur les pratiques, l’expérience de travail et les valeurs réelles (informelles) de l’entreprise. C’est un exercice de remise en question complexe qui peut néanmoins s’opérer dans un cadre de transformation plus large dans lequel les pratiques inclusives sont perçues comme un vecteur d’innovation et de progrès.

Voici certaines actions qui favorisent l’émergence d’une culture inclusive :

- Encourager l’échange d’idées. Les équipes dans lesquelles la divergence des idées est acceptée mettent en place un espace de confiance qui permet aux employés d’exprimer librement leurs idées et opinions. Cet espace, dans lequel le point de vue et l’expérience unique de chaque individu sont valorisés, crée une plus grande ouverture chez les employés et enrichit leur collaboration.

- Valoriser l’humain. Mettre l’humain au cœur des transformations, que ce soit en cultivant des compétences telles que l’empathie ou en valorisant la santé mentale au travail, permet de créer un réel sentiment d’appartenance à l’organisation. .

- Créer une culture d’équité fondée sur la transparence. L’équité n’est pas un principe que l’on peut implanter seulement pour une fraction de nos pratiques. Elle doit faire partie de l’ADN de l’organisation et se refléter dans toutes les initiatives. Une forte culture d’équité repose sur la transparence et l’objectivité. Une entreprise qui explique les critères soutenant ses décisions, ses politiques et ses pratiques incite à la confiance et à l’engagement de ses employés.

- Faire preuve de flexibilité. Qu’il s’agisse de flexibilité dans les heures de travail ou dans l’exécution des tâches liées à l’atteinte des objectifs, la flexibilité met en valeur la diversité fondamentale des employés. De plus, cette flexibilité témoigne de l’agilité de l’organisation à s’adapter aux multiples modes de travail, ce qu’elle peut par la suite insuffler à ses employés.

Pour consolider et amener plus loin les dernières avancées en matière de diversité et de représentation, les organisations doivent poursuivre leur réflexion sur la culture d’inclusion. Ce vent de transformation est l’occasion d’inscrire l’équité, la transparence et la flexibilité comme de nouveaux fondamentaux des cultures d’entreprise, et de faire de la quête d’inclusion un vecteur d’innovation durable.