Vous vous intéressez à l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) pour votre organisation. Vous avez pensé à créer un sondage d’auto-identification, vous avez organisé des discussions de groupes pour mieux comprendre vos employés et vous avez identifié les points à travailler et les groupes sous-représentés. Bravo! Mais vous êtes-vous également questionné sur les différentes générations présentes dans votre organisation et sur ce que vous pourriez faire pour favoriser la collaboration? Si ce n’est pas le cas, vous allez probablement devoir vous y pencher et peut-être plus tôt que prévu!

La population canadienne vieillit de plus en plus. Les millénariaux deviendront la génération prédominante au Canada d’ici 2026. Fait intéressant : nous avons actuellement quatre générations de personnes dans nos entreprises en même temps. La main-d’œuvre multigénérationnelle va donc devenir très rapidement essentielle à la croissance des entreprises, mais celles-ci semblent encore rarement inclure la diversité intergénérationnelle dans leurs récentes initiatives d’équité, diversité et inclusion.

Afin de vous aiguiller sur la voie du changement, voici quelques pistes de réflexion pour améliorer la diversité et l’inclusion intergénérationnelles au sein de votre organisation.

Promouvoir la flexibilité

Les entreprises peuvent soutenir les employés qui ont dépassé l’âge traditionnel de la retraite en réorientant leurs stratégies de recrutement vers le maintien à l’emploi. Certaines entreprises mettent notamment en place de nouvelles mesures de soutien pour la ménopause ou des «congés des grands-parents», comme dans l’entreprise CISCO, pour retenir les talents plus âgés.

Le travail flexible est également un moyen de soutenir les employés de tous les âges. En effet, il peut être décidé d’implanter le travail exclusivement à distance ou hybride, ou d’offrir des semaines de travail raccourcies ou des horaires variables pour répondre à des besoins personnels ou familiaux. Les employés seront également incités à rester dans l’entreprise par l’instauration de programmes de retraite progressive, par exemple. L’objectif est de comprendre et reconnaître l’importance des intérêts hors du travail des individus et de leur donner les moyens pour qu’ils soient en mesure de coordonner harmonieusement leurs emplois du temps personnels et professionnels.

Comprendre les différentes générations

Chaque génération a ses propres valeurs, croyances et styles de travail. Déchiffrer ces différences et leurs caractéristiques uniques rendra la communication et la collaboration plus efficaces. Cela vous permet également d’adapter votre approche managériale à chaque employé. Pour en apprendre davantage sur les différences entre les baby-boomers, la génération X, les millénariaux et la Gen Z, nous vous conseillons la lecture de cet article.

Encourager du mentorat bilatéral

Créer un cadre de mentorat bilatéral permet d’optimiser le potentiel d’une relation dans laquelle les deux personnes reconnaissent ce qu’elles peuvent apporter, mais aussi ce qu’elles peuvent apprendre. Plutôt que d’avoir une personne plus expérimentée qui transmet de façon unidirectionnelle ses savoirs à une autre, ce qui correspond souvent au jumelage traditionnel, ce format admet que la personne mentorée a des expériences à partager avec le mentor et que ce dernier se trouverait aussi en situation d’apprentissage. Dans une perspective inclusive, cette pratique contribue à enrichir la réflexion, à déconstruire des biais et à susciter de l’empathie.

Être à l’aise de gérer des employés plus âgés que soi

Identifiez et récompensez les gestionnaires à l’aise d’embaucher et de gérer des employés plus âgés qu’eux. La conscience de soi nécessaire à l’engagement de salariés dont les compétences ou l’expertise font défaut est indispensable à la réalisation des objectifs de l’équipe, et elle l’est encore plus dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Les gestionnaires suffisamment courageux pour intégrer des employés de l’âge de leurs propres parents à leurs équipes devraient être félicités. Les employés prêts à accepter cette configuration et à participer à son bon fonctionnement devraient l’être tout autant.

Offrir des formations

Chaque membre des différentes générations a un niveau d’expertise particulier en matière de technologie ou dans la façon d’aborder des tâches. La mise à disposition de formations et de ressources peut combler ces lacunes et éviter quelques incompréhensions mutuelles. Évidemment, il faut faire preuve de vigilance et ne pas tomber dans des clichés comme «jeunes = innovation» et autres «OK, boomers» de ce monde!

Faire évoluer les mentalités est une ambition considérable, particulièrement dans une organisation. Les employés plus âgés pourraient croire que la jeune génération est paresseuse et privilégiée. Cette jeune génération pourrait quant à elle penser que les membres «vétérans» de l’équipe sont ignorants et dépassés. C’est à vous, en tant que gestionnaire, de lutter contre ces stéréotypes générationnels et d’agir en leader positif en donnant l’exemple. Soyez prêts à faire preuve d’humilité en prenant conscience des préjugés que vous pourriez avoir afin d’inspirer les autres à surmonter les leurs.