Vient un moment où tout gestionnaire doit composer avec certaines décisions administratives parfois contraires à ses propres convictions, lesquelles sont par ailleurs tout à fait légitimes. Est-il possible de demeurer loyal envers son organisation tout en étant authentique vis-à-vis de ses équipes?

La question incontournable qui se pose alors fréquemment devant pareille situation est : «Ai-je le droit de dire à mon monde que je ne suis pas d’accord avec la décision que j’ai à lui annoncer?»

Ici, la tentation est forte de répondre par une autre question : si votre responsabilité consiste à mobiliser les gens autour de cette décision, ne courez-vous pas le risque d’aller à l’encontre de votre objectif en communiquant votre désaccord à son sujet?

Présenter un changement en toute authenticité

Bien sûr, tout le monde s’attend à ce qu’un gestionnaire fasse preuve de loyauté envers son organisation.

Ainsi donc, quand arrive le moment pour lui de transmettre une décision d’affaires et de rallier son équipe, le gestionnaire ou le chef de groupe doit trouver sa voie. En fait, le défi pour ce dirigeant est d’arriver à mobiliser les autres, tout en étant loyal envers l’organisation et envers lui-même. Cela implique donc un processus de réconciliation qu’il faut avoir déjà entamé de votre côté avant de communiquer une décision qui n’est pas la vôtre. En résumé, vous devez d’abord bien comprendre cette dernière et vous l’approprier. Cette étape est cruciale, parce que c’est exactement ce à quoi vous vous attendrez aussi de vos collaborateurs : qu’ils comprennent cette décision ou ce changement et qu’ils soient convaincus que c’est la bonne chose à faire.

Vous donner le temps d’évacuer vos frustrations

Si vous n’êtes pas à l’aise avec ce que vous avez à communiquer, donnez-vous le temps de reconnaître vos propres émotions : est-ce votre amour-propre qui est blessé par cette décision? Celle-ci va-t-elle à l’encontre de votre vision des choses? Ou alors, est-ce votre organisation du travail qui est bousculée ou remise en question?

Une fois que c’est fait, donnez-vous le temps d’évacuer votre frustration en privé. À tête reposée, vous serez en mesure d’analyser la situation de manière plus objective. Vous pourrez aussi demander des éclaircissements à la direction pour solidifier votre appropriation de la question.

Bien évidemment, si vous êtes incapable d’approuver la décision en question, il vous sera impossible de la défendre; vous aurez alors une réflexion à faire quant à votre avenir dans cette organisation. Heureusement, dans la majorité des cas, ce ne sont souvent pas les valeurs personnelles qui sont heurtées, mais plutôt l’amour-propre qui, en effet, est blessé.

Il est essentiel que vous vous donniez le temps d’y croire en vous appropriant les répercussions de cette décision. Une fois toutes ces informations bien en main, vous serez à même de réfléchir aux mots les plus appropriés pour la transmettre à votre équipe.

Une démarche en trois étapes pour annoncer et promouvoir le changement

La qualité de votre préparation constitue l’élément de succès le plus important dans ce contexte, et chaque gestionnaire doit trouver sa propre façon de faire. Chose certaine, les gens les mieux armés se sentent généralement plus à l’aise que les autres de communiquer aux membres de leur équipe des décisions ou changements impopulaires. Cependant, gardez en tête l’importance de leur donner des exemples concrets adaptés à leur quotidien. Il importe que vous trouviez vos propres mots; votre crédibilité et l’incidence de votre message y gagneront grandement.

Une démarche en trois temps à adopter :

  1. Annoncez et présentez votre propre démarche d’appropriation

D’abord, énoncez clairement – et de façon neutre – la nature du changement.

  1. Reconnaissez les répercussions de ce changement sur le travail

Expliquez ensuite, dans vos mots et de manière concrète, l’incidence de cette décision sur le travail dans votre équipe. Soyez le plus précis et le plus détaillé possible à ce sujet, afin de réduire l’anxiété chez vos employés et de favoriser leur adhésion. Par exemple : « Ma lecture de ce changement sur le travail est que, à court terme […], à long terme […], cela modifiera […]».

  1. Faites part aux autres de votre propre réaction

Vous pouvez faire part aux autres de votre propre réaction en lien avec cette décision, avec une phrase comme «ma première réaction a été […]», suivie tout de suite après de l’évocation de votre cheminement : «J’ai pu obtenir les réponses, l’assurance de […]».

Donnez le temps à vos employés d’assimiler la décision

Quand vous aurez fait le tour de la décision ou du changement, ne manquez pas de recueillir les réactions des membres de votre équipe. Donnez-leur le temps, eux aussi, de «ventiler» leurs frustrations, leurs doutes et leurs craintes, à l'intérieur d'un cadre respectueux et constructif, bien entendu.

N’oubliez pas que vos employés devront eux aussi, personnellement et collectivement, entreprendre le même processus de réflexion que celui que vous avez déjà suivi. Ainsi, faites preuve d’ouverture, de transparence et de disponibilité pour vous aider à vaincre une résistance possible de leur côté et favoriser leur adhésion.