En 2030, trois employés sur quatre seront issus des générations Y ou Z, selon un rapport de la BDC. Comment alors adapter les pratiques de management et de gestion des ressources humaines pour favoriser une intégration harmonieuse de ces différents groupes au sein du marché du travail?

Toutes générations confondues, de plus en plus de personnes remettent en question le sens même de leur présence au travail. La pandémie n’est pas étrangère à cette situation. Les priorités des travailleurs ont changé : ils ne vivent plus pour travailler, ils travaillent dorénavant pour vivre. Les plus jeunes générations sont tout particulièrement exigeantes à cet égard; les Y (nés entre 1981 et 1996) et les Z (nés après 1997) sont même prêts à changer d’emploi si leur organisation n’incarne pas des valeurs en harmonie avec les leurs.

Comment ajuster maintenant les stratégies de recrutement et de rétention pour tenir compte des caractéristiques spécifiques des Z, par exemple? Alexandre Simon, recruteur au Grenier aux talents, insiste sur la notion d’égalité. «Ce qu’on offre aux membres d’une génération, on doit aussi l’offrir aux autres. On ne peut donc distinguer à proprement parler les besoins de l’une ou l’autre génération. Cependant, pendant la pandémie, les pratiques se sont transformées à grande vitesse. La génération Z est justement arrivée sur le marché du travail à ce moment. En situation de pénurie de main-d’œuvre, les entreprises ont donc dû adapter leurs pratiques pour cibler davantage ces jeunes travailleurs. Et par souci d’égalité, celles-ci ont percolé dans l’intégralité du marché», explique-t-il.

Les employeurs n’ont aujourd’hui d’autres choix que d’offrir à tous, et non seulement aux Y ou aux Z, davantage de flexibilité quant au lieu et aux horaires de travail, un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle ainsi que des occasions de carrière enrichissantes. Alexandre Simon souligne que les entreprises ne doivent pas négliger également le mentorat, qui permet aux plus jeunes d’être accompagnés et guidés par des personnes d’expérience, ce qui contribue d’ailleurs à leur fidélisation.

Encore et toujours le salaire

Les avantages offerts par les entreprises pour retenir les talents sont nombreux. Pourtant, le salaire demeure toujours en tête de liste, selon Alexandre Simon. Au Canada, 15% des jeunes travailleurs envisagent de quitter leur boulot si leurs attentes salariales ne sont pas comblées. Cette proportion monte à 22% chez les Z, alors qu’elle n’est que de 11% chez les Y.

Mais le salaire, ce n’est pas tout : une combinaison optimale d’avantages sociaux et de conditions de travail avantageuses (vacances, horaires, lieu de travail, conditions indirectes, etc.) peut également contribuer à la fidélisation des employés. Alexandre Simon est catégorique : la fidélité envers l’équipe joue un rôle clé dans la rétention des jeunes travailleurs et travailleuses. Il réitère l’importance pour les organisations d’investir dans des activités favorisant la cohésion d’équipe et dans la création de moments partagés. Pour y arriver, elles doivent notamment faciliter les rencontres en personne et recruter soigneusement leurs nouvelles recrues pour que leurs valeurs soient en adéquation avec la culture d’entreprise.

Une transformation profonde

Les entreprises doivent donc s’adapter aux changements qui s’opèrent dans la «charte des valeurs» des jeunes générations, qui naviguent depuis leur entrée sur le marché du travail dans un monde où plane l’incertitude économique, l’inflation, les bouleversements climatiques, etc. Elles doivent ainsi trouver le bon ton pour s’adresser aux Y et aux Z, qui ont des attentes plus élevées en matière d’impact social que les générations précédentes. Un rapport de Deloitte publié en 2024 indique d’ailleurs que 39% des Z et 34% des Y ont déjà refusé des offres d’organisations dont les valeurs n’étaient pas en harmonie avec leurs objectifs professionnels et personnels.

Pour séduire, recruter et fidéliser les générations Y et Z, les entreprises doivent s’assurer que leurs projets résonnent auprès de celles-ci. Ces générations, avec ce qui les unit et ce qui les distingue, sont de véritables agents de changement qui façonneront l’avenir du travail. Les organisations qui sauront les rejoindre efficacement profiteront d’une main-d’œuvre engagée. Peut-on encore se permettre d’ignorer ce fait?