Article publié dans l'édition Printemps 2021 de Gestion

Efficaces, les pratiques d’évaluation de la performance? Gestionnaires et employés les jugent souvent mal adaptées ou carrément inadéquates. Olivier Doucet, professeur titulaire au Département de gestion des ressources humaines de HEC Montréal, et Marie-Ève Lapalme, professeure titulaire au Département d’organisation et ressources humaines de l’ESG UQAM1, font le point sur la question.

Quelles sont les pratiques d’évaluation et de gestion de la performance généralement utilisées en entreprise?

Olivier Doucet : Le système type consiste en un cycle annuel de gestion et d’évaluation qui comporte d’une à trois rencontres entre le gestionnaire et son employé. À cette occasion, le gestionnaire effectue l’évaluation des comportements, il fixe des objectifs de performance et il peut aussi proposer des outils pour aider l’employé à atteindre ses cibles. Cette démarche est souvent associée à une forme de rémunération à la performance, par exemple une augmentation de salaire ou des bonis. Cela dit, les recherches démontrent que ces pratiques traditionnelles comportent plusieurs limites. Il est donc temps de s’ouvrir à un autre modèle pour mettre en place des méthodes plus efficaces.

Quelles sont les critiques à leur sujet?

Marie-Ève Lapalme : ces pratiques suscitent beaucoup d’insatisfaction, tant chez les employés que chez les gestionnaires qui font les évaluations. Bien que domine toujours le cycle annuel de gestion de la performance – appliqué par 62 % des entreprises, selon un sondage réalisé par l’ordre des conseillers en ressources humaines agréés en 2015 –, on demeure trop éloigné de la vie concrète au travail lorsque vient le temps d’offrir de la rétroaction. On rate ainsi la cible, puisque l’employé estime alors que cet exercice est déconnecté de la réalité, ce qui génère du scepticisme.

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