Article publié dans l'édition Automne 2019 de Gestion

La gestion du changement dans les organisations n’est pas un thème nouveau. Mais alors qu’auparavant, la plupart des transformations étaient gérées dans une optique de projet, avec un début et une fin, il semble qu’aujourd’hui, le changement soit devenu une réalité permanente. Ne serait-il pas temps de revoir ce concept ?

L’approche classique en matière de  gestion du changement repose sur la prémisse selon laquelle les difficultés proviennent essentiellement de la résistance des employés au changement. Corollaire : il faut les convaincre de ne plus s’opposer au changement et de l’accepter de bonne grâce. Certains estiment que ce présupposé est réducteur, voire simpliste, mais il demeure que la neutralisation de la résistance demeure au cœur de la plupart des interventions qui accompagnent tout type de changement.


LIRE AUSSI : « Votre équipe joue-t-elle vraiment pour gagner ? »


Parallèlement, une autre hypothèse destinée à expliquer le faible succès des changements organisationnels a été proposée : et si ce n’était pas de la résistance mais tout simplement une saturation par rapport au changement ? Il n’y aurait donc plus d’espace mental pour absorber d’autres changements, d’autant plus que les nouveaux projets s’ajoutent souvent sans qu’on réduise le temps que les employés doivent consacrer à leurs tâches courantes. Ainsi est apparu le concept de fatigue du changement, c’est-à-dire l’apparition de signes tangibles de fatigue par rapport au changement dans une organisation.

J'achète!

Poursuivre votre lecture pour seulement 2,99 $

Je m'abonne!

Accédez à tous les articles en vous abonnant à partir de 3,25$

Ou