De plus en plus d'entreprises sont en quête de solutions face aux questions d'équité, de diversité et d’inclusion avec lesquelles elles doivent composer. Qu’il s’agisse d’actes d'incivilité ou encore de paroles racistes ou sexistes prononcées au travail, de tels incidents se produisent, et la réaction de l'entreprise ne se fait souvent pas attendre.

En réaction à un comportement problématique, on pense souvent à donner une formation, convaincu que le problème se réglera alors. La logique semble bonne, après tout! Parce que les biais inconscients font partie des fondations de l'équité, de la diversité et de l'inclusion, l’organisation se tourne donc souvent vers cette solution.

Attention, toutefois : ce n'est pas aussi simple que cela! Toutes les formations ne se valent pas, et toutes n'ont pas le même objectif, d'où la nécessité de bien y réfléchir en amont. De plus, une formation sur les préjugés inconscients mal déployée pourrait avoir l'effet contraire et créer encore plus de tensions qu'au départ. Voilà des éléments à garder en tête lorsqu'on choisit une formation portant sur ce sujet.

En quoi consiste cette formation?

Le principe est simple et a du sens: pendant une formation sur les préjugés inconscients traditionnelle, on rappelle aux participants qu'ils peuvent avoir des idées préconçues, pour qu'ils soient en mesure de changer leurs façons de penser et leurs comportements. Tout le monde souhaite prendre des décisions de façon éclairée et neutre, n'est-ce pas? Le point de départ est d'expliquer que les biais cognitifs peuvent justement empêcher les gens de faire cela, car il s'agit de raccourcis mentaux que le cerveau fait apparaître et qui conduisent à des jugements hâtifs sur les talents ou le caractère d’autrui. Lors d'une formation sur les préjugés inconscients, l'objectif est donc de réduire les a priori dans les attitudes et les comportements au travail.

Ne pas seulement prêcher aux convertis

Les employeurs hésitent souvent à rendre ce type de formation obligatoire, question d’éviter que les employés associent l'équité, la diversité et l'inclusion à des obligations et, donc, à quelque chose de négatif. Ainsi, ils préfèrent habituellement la rendre facultative. Cela part d'une bonne intention, mais par conséquent, la formation se trouve à être suivie uniquement par des personnes qui connaissent déjà ces préjugés et qui souhaitent les réduire. On prêche donc à des convertis et on n'arrive pas à atteindre les personnes qui sont les plus concernées par ce sujet…

Attention au retour de flamme

Un nombre important de recherches  suggèrent que les formations sur les biais inconscients pourraient avoir des effets limités sur le changement des croyances à long terme ou sur l'amélioration de la représentation des groupes minoritaires en milieu de travail. Pire encore, la formation pourrait se retourner contre la volonté de départ des organisateurs en donnant l'impression aux participants qu'ils n'ont plus à s'inquiéter des idées préconçues parce qu'ils ont suivi la formation, ou en leur apprenant que celles-ci ne peuvent jamais être éradiquées, et, donc : à quoi bon essayer de les contrer?

Pour éviter de tomber dans ce piège, il est important de donner aux apprenants les outils nécessaires pour changer. On pensera notamment à des exercices fondés sur l'autoréflexion ainsi qu’à des mesures concrètes d'amélioration. L'objectif ici est de faire naître de l'empathie chez eux pour qu’ils tentent de se mettre dans les souliers d'autres personnes et se rappellent certains moments où ils ont eux-mêmes été exclus d'une situation sociale. Enfin, on souhaitera également inviter les gens à réfléchir aux façons dont leur propre comportement a pu être influencé dans le passé et à se fixer des objectifs futurs d'amélioration.

30 minutes ne sont pas suffisantes pour une formation

Une formation d’une demi-heure n'aura probablement pas l'incidence qu'on souhaite. Dans ce cas précis, on parle plus d’une présentation que d'une formation!

Malheureusement, on tombe souvent dans le piège qui consiste à ne pas prévoir suffisamment de temps pour qu'une formation sur les biais cognitifs soit significative. En outre, elle fait souvent partie de l’intégration des nouveaux employés et se retrouve donc noyée dans un grand nombre d'informations prodiguées dès les premiers jours. Résultat : il ne faut pas se surprendre que les leçons soient vite oubliées…

En général, les formations sur la diversité sont susceptibles d’avoir des effets plus prononcés si elles se déroulent sur une longue période. Si ce n’est pas le cas, cela démontre-t-il un manque de sérieux de l'entreprise? Pas forcément! Peut-être l’organisation ne s'est-elle tout simplement pas arrêtée quelques instants pour réfléchir au niveau d'engagement nécessaire pour provoquer le changement.

Une formation seule ne suffit pas

Pour qu'une formation soit efficace, il faut s'attaquer autant que possible à la racine du problème. Or comment y arrive-t-on? On fixe des objectifs clairs et on incite les gestionnaires à renforcer les comportements souhaités.

Cela signifie qu'on n'attend pas que la formation soit terminée pour penser à la suite; il faut plutôt anticiper l'après-formation dès le départ. Quelle sera l'initiative suivante qui viendra renforcer les informations livrées pendant la formation? Y a-t-il des prérogatives d'affaires en lien avec cette formation qui pourraient pousser les gestionnaires et les employés à mettre en place de nouveaux comportements? Si on s'imagine qu'une seule formation viendra changer des années de construction sociale, on fait fausse route. Les initiatives en équité, en diversité et en inclusion qui fonctionnent sont celles qui sont multiples et étalées dans le temps.

Il n'existe pas de stratégie unique pour mettre sur pied une formation efficace sur les préjugés inconscients; un programme qui fonctionne à merveille dans une organisation peut échouer dans une autre et vice-versa. L'ingrédient le plus important demeure un environnement où les apprenants se sentent engagés, compris et en sécurité.