Renouveler la confiance des femmes

Les femmes accordent de moins en moins leur confiance aux employeurs au fur et à mesure que leur carrière progresse, et les mesures d’équité et d’inclusivité ratent souvent leur cible. Ce constat frappant émerge d’une récente étude américaine.

La psychologue sociale américaine Ashley Reichheld s’intéresse à la confiance des salariés envers leur employeur, ainsi qu’aux questions de genre dans les milieux de travail. Dans un article récent[1], elle relate les résultats d’un sondage effectué en 2021 auprès de plus de 5 000 travailleurs américains.

On y découvre que les hommes et les femmes entrent sur le marché du travail avec le même niveau de confiance dans les employeurs, mais que celui des femmes s’érode beaucoup plus rapidement. Lorsque celles-ci accèdent à un poste de direction, ce niveau est de 30% inférieur à celui de leurs collègues masculins.

Les entreprises s’échinent pourtant à mettre sur pied des programmes d’équité et d’inclusion pour rendre les milieux de travail mieux adaptés aux besoins des femmes. L’étude réalisée par Ashley Reichheld et ses collègues laisse croire non seulement que ces mesures n’atteignent pas leurs objectifs, mais qu’elles peuvent même empirer le problème. «On voit beaucoup de bonnes intentions au sein des entreprises, mais elles ne génèrent pas nécessairement des résultats aussi positifs qu’espéré», note la psychologue.

Une mauvaise expérience employé

Elle précise que ce n’est pas le genre en tant que tel qui affecte la confiance envers l’employeur, mais plutôt des expériences, comme la naissance des enfants ou la recherche d’une promotion, entre autres exemples. «Ce n’est pas le fait d’être une femme qui diminue le niveau de confiance, mais la manière dont vous être traitée en tant que femme, nuance-t-elle. C’est pour cela que le niveau de confiance est le même au début, peu importe le genre, et qu’il décline ensuite chez les femmes.»

C’est là que les mesures des entreprises échouent largement. Prenons les programmes qui offrent aux nouveaux parents un congé parental payé ainsi que des horaires flexibles. Bien qu’ils soient proposés aux hommes comme aux femmes, les données montrent que ce sont elles qui y ont recours plus souvent, et pour une plus longue période. Or, des gestionnaires peuvent en conclure qu’elles sont moins engagées envers leur travail que les hommes, ou encore les juger moins performantes qu’eux, ce qui les pénalise dans la progression de leur carrière.

Ashley Reichheld voit une dynamique similaire dans la rémunération basée sur la performance. À première vue, utiliser le mérite et la performance pour fixer certains aspects de la rémunération devrait alimenter la confiance, puisque cette idée semble placer tout le monde sur un pied d’égalité. Toutefois, la recherche de la psychologue américaine montre que la confiance des hommes grimpe deux fois plus que celle des femmes grâce à de tels procédés.

Pourquoi? Parce que ces derniers n’effacent pas complètement les biais. Ashley Reichheld souligne que de nombreuses études indiquent qu’avec le même superviseur et les mêmes performances, les femmes reçoivent des augmentations salariales inférieures à celles des hommes. Dans certains milieux, on leur confie aussi systématiquement les clients ou les contrats moins payants, ce qui diminue leur score de performance. Voilà qui ne fait pas des merveilles pour leur confiance envers l’employeur...

S’engager réellement

Pareils résultats ne surprennent pas Émilie Genin, de l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal. En revanche, la professeure titulaire trouve que l’angle de la confiance est trop peu étudié. «C’est une très bonne piste pour comprendre pourquoi les initiatives mises en place pour promouvoir la parité entre les genres et aider les femmes à progresser dans les entreprises n’atteignent pas nécessairement leur cible», fait-elle valoir.

Elle croit qu’une partie de ces échecs relève de la sincérité de l’engagement des employeurs. Si les mesures sont implantées parce que de nouvelles lois l’exigent ou parce que cela risque de plaire aux clients, d’aider au recrutement ou d’améliorer l’image de marque, il y a peu de chances qu’elles fonctionnent. L’engagement de la direction doit être réel et se traduire par une vraie volonté de transformer la culture organisationnelle.

C’est un problème que l’on voit beaucoup dans l’univers des mesures d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Depuis quelques mois, le ralentissement économique pousse certaines entreprises à multiplier les licenciements. Or plusieurs grandes firmes telles Netflix, Disney et Warner Bros. ont rapidement mis à la porte leurs responsables de l’EDI. De son côté, Zoom a décidé d’abandonner son équipe vouée à ces mesures pour faire affaire avec des consultants externes. Résultat : des associations comme Paradigm for Parity dénoncent des coupures importantes dans les projets de diversité et inclusion. Cela remet en doute la sincérité des engagements pris par les entreprises à cet égard depuis 2020.

Émilie Genin remarque aussi que les politiques sont souvent mal ficelées, incohérentes ou limitées à certains aspects. «Bon nombre d’employeurs mettent l’accent sur l’élimination des biais à l’embauche, mais adoptent peu de mesures pour soutenir les femmes une fois qu’elles sont dans l’entreprise», indique-t-elle. Or, le fait de ne pas se sentir soutenues peut les démotiver et se traduire par une baisse d’engagement et de performance, ce qui nuit à leurs chances de progression.

«Le grand défi, c’est que beaucoup de facteurs jouent sur la manière dont les femmes se sentent dans l’entreprise et sur leur niveau de confiance envers leur employeur», ajoute la professeure.

Un changement culturel

Comment surmonter ce problème? Camellia Bryan, chercheuse postdoctorale à la Rotman School of Management de l’Université de Toronto, s’intéresse aux politiques d’EDI et à leurs effets négatifs involontaires. Elle insiste sur l’importance d’inclure tous les employés dans l’élaboration et l’implantation de ce type de mesures.

Cela permet non seulement de mieux cerner leurs attentes, mais aussi d’évaluer leur niveau de confiance réel. Dans une autre de ses recherches, Ashley Reichheld a calculé que les employeurs surestiment la confiance de leurs employés de 40%. Elle suggérait de sonder les salariés sur ce qu’elle identifie comme les quatre bases de la confiance : le niveau d’empathie et de bienveillance de l’employeur, sa transparence, son soutien et sa fiabilité.

«L’éducation dans l’entreprise est aussi essentielle, pour que les employés comprennent pourquoi ces politiques sont importantes et sur quelles valeurs elles reposent», ajoute Camellia Bryan. En l’absence d’une bonne communication, les employés qui lisent sur ces politiques en naviguant sur Internet, par exemple, pourraient en concevoir une image très négative, alimentée par la désinformation ou par des commentaires politiques très polarisés.

«L’ensemble des employés doit comprendre à quels défis les femmes ou certains autres groupes de salariés font face dans leur milieu de travail, pour que cela devienne bien concret, affirme la chercheuse. Nous devons les mobiliser pour rendre le milieu plus inclusif.»

Renforcer la confiance des femmes envers les employeurs passe donc par bien plus qu’une accumulation de mesures. «On additionne souvent plusieurs petites politiques pour aider les femmes, mais le fonctionnement et la logique derrière les processus de l’entreprise ne changent pas, fait remarquer Charlotte Blanche, professeure adjointe au Département de management de HEC Montréal. Le fonctionnement réel de l’entreprise contredit son discours d’ouverture et d’inclusivité, ce qui affecte la confiance.»

La professeure ne jette pas toute la faute sur l’entreprise. La culture de notre société continue de faire du travail et du succès professionnel des éléments identitaires de première importance. C’est beaucoup par cela que les gens se valorisent. Or les femmes font face à certains dilemmes. Comment, par exemple, concilier succès professionnel et réussite en tant que mère?

«C’est notre rapport au travail et à l’importance qu’il occupe dans nos vies que nous devons faire évoluer, croit-elle. L’entreprise existe elle-même au sein d’une culture sociale. Nous pouvons élaborer les meilleures politiques de flexibilité ou de congé parental qui soient, si nous restons sur les mêmes exigences de performance, cela ne suffira pas.»

Article publié dans l’édition Été 2024 de Gestion

Note

[1] Reichheld, A., Werner, E., et Katzenstein, W., «Research: Why women trust their employers less than men do» (article en ligne), Harvard Business Review, 20 avril 2023.