Ignorer un comportement toxique au sein de votre équipe peut sembler plus facile à court terme, mais les conséquences à long terme sur votre leadership peuvent être dévastatrices. Entre perte de crédibilité, baisse de performance et départ de talents, ne pas intervenir risque de vous coûter bien plus que vous imaginez.

C’est bien connu, un employé toxique peut rapidement devenir un fardeau pour l’entreprise et les coéquipiers : hausse du stress, épuisement professionnel, problèmes de santé mentale, etc. Une culture toxique augmente aussi le taux de roulement, car elle constitue le principal facteur de départ du personnel, surpassant de 10 fois la rémunération.

Cela peut également avoir des répercussions sur la performance organisationnelle. Selon une étude de Porath et Pearson (2013), 48% des employés exposés à des incivilités diminuent intentionnellement leur effort de travail, 66% constatent une baisse de leur performance et 78% se sentent moins engagés envers leur entreprise.

Malgré ces enjeux, beaucoup de gestionnaires hésitent à prendre des mesures.

Ce qui cause l’inaction?

À première vue, il semble évident qu’un leader doit intervenir lorsqu’un employé toxique perturbe le moral de l’équipe. Pourtant, plusieurs raisons expliquent pourquoi des gestionnaires choisissent de ne pas agir :

- La peur de la confrontation : par crainte des conflits, ils préfèrent éviter les confrontations directes, n’étant pas à l’aise avec ce type d’interaction.

- Le manque de formation : sans les outils nécessaires pour identifier et gérer efficacement les comportements toxiques, certains gestionnaires sont limités dans leur capacité à intervenir.

- La crainte des répercussions : prendre des mesures disciplinaires peut être perçu comme risqué pour le moral de l’équipe, surtout si l’employé concerné occupe un rôle influent au sein du groupe.

- Une préférence pour le statu quo : par souci de préserver la dynamique du groupe, certains gestionnaires préfèrent ignorer les comportements problématiques.

- La dépendance à l’expertise : lorsqu’un employé est une ressource clé, les gestionnaires hésitent parfois à agir de peur de perdre son expertise sans avoir de solution de remplacement pour assurer le transfert de ses connaissances.

- Le manque de soutien organisationnel : l’absence de politiques ou de procédures claires peut laisser les gestionnaires isolés, sans orientation précise pour gérer ce type de situation.

Le prix de votre inaction

Ne pas intervenir face à un climat toxique peut nuire à votre leadership en affectant directement votre crédibilité et la perception de votre courage managérial.

- L’acceptation implicite

Les employés s’attendent de leur leader qu’il oriente et gère efficacement les situations complexes, y compris les dynamiques d’équipe. En choisissant d’ignorer les comportements toxiques, vous envoyez un message clair à vos employés : ces comportements sont tolérés, voire implicitement validés.

La théorie de l’apprentissage social d’Albert Bandura souligne que les employés apprennent par l’observation, notamment en ce qui concerne les comportements de leurs leaders. Si vous tolérez des comportements toxiques, cela peut encourager  votre personnel à adopter des attitudes similaires, augmentant ainsi la propagation de ces comportements et les tensions au sein de l’équipe. À long terme, cela peut affecter votre capacité à protéger un environnement de travail sain.

De plus, un leader qui ne prend pas de mesures face à des comportements nuisibles peut être perçu comme manquant d’affirmation, de capacité à gérer des conversations difficiles et à défendre les intérêts de son équipe. Résultat? Cela mine sa crédibilité et affecte l’engagement de ses employés.

- L’absence de justice

La théorie de la justice organisationnelle de Jerald Greenberg met en lumière l'importance de l’équité dans les organisations et son impact sur la motivation du personnel.

Lorsqu’un leader ignore des comportements nuisibles, cela peut être perçu comme une absence de justice procédurale (manque d’intervention ou de processus pour résoudre le problème) ou de justice interactionnelle (manque de respect ou de considération pour les employés affectés). Ces perceptions peuvent éroder la confiance des employés envers leur leader et l’organisation, menant à un désengagement et instaurant un doute que des actions concrètes seront prises pour prendre soin de la situation.

Comment gérer un climat toxique?

Il est crucial de répondre fermement aux comportements toxiques afin d’éviter leur propagation au sein de l’équipe. Vous devez adopter un leadership plus directif, comme le suggère le psychologue américain Daniel Goleman dans ses travaux sur l'intelligence émotionnelle. Ce style de gestion est particulièrement efficace dans des situations nécessitant une intervention rapide et décisive. Voici quelques étapes clés pour gérer la situation efficacement :

1. Évaluer l’ampleur de la problématique

Avant d’agir, évaluez l’ampleur du problème. Des outils comme des évaluations 360° anonymes peuvent être précieux pour obtenir une vision objective. Organisez des discussions ouvertes avec votre équipe pour comprendre la dynamique en place et identifiez les axes d’amélioration.

2. Rencontrer l’employé concerné

Lors de cette rencontre, privilégiez l’écoute active. Les comportements toxiques peuvent parfois être symptomatiques de difficultés personnelles ou professionnelles sous-jacentes. Comprendre la cause première permet d’adapter votre intervention de manière équitable et constructive.

3. Définir des normes claires

Travaillez avec votre équipe pour établir des normes comportementales claires et convenir des attentes. Elles doivent être communiquées régulièrement et renforcées par des discussions comme des remue-méninges afin d’assurer leur adoption.

4. Graduer les sanctions de manière proportionnée

En collaboration avec l’équipe des ressources humaines, élaborez un plan d’action qui inclut une gradation des sanctions. Cela peut aller d’un avertissement verbal ou écrit à la terminaison d’emploi, si nécessaire. Chaque sanction doit être adaptée à la gravité du comportement et appliquée avec cohérence.

5. Assurer un suivi régulier

Mettez en place des bilans périodiques tels que des rencontres trimestrielles ou des sondages anonymes pour évaluer la santé de l’équipe et prévenir la réapparition de comportements toxiques.

6. Affirmer son leadership

Soyez clair sur vos valeurs et sur ce que vous tolérez ou non. Donnez de la rétroaction immédiate lorsque des comportements ne respectent pas les normes établies. Il est crucial de vous entourer de professionnels des ressources humaines pour vous accompagner dans cette démarche afin d’établir une approche structurée, tout en minimisant les risques de répercussions juridiques.

L’importance de reprendre le contrôle

Renforcer votre crédibilité et regagner la confiance de votre équipe après une situation toxique n’est jamais une tâche facile, mais c’est essentiel pour retrouver un climat de travail sain et harmonieux.

Expliquez à vos employés les grandes lignes des mesures prises pour garantir un climat de travail aligné sur vos valeurs et celle de l’organisation. Un désir d’agir et une intervention rapide, appuyées par des mesures claires et une collaboration étroite avec vos partenaires en ressources humaines, vous permettront de devenir un acteur clé de la situation.

En étant proactif et transparent, vous pouvez non seulement résoudre une situation difficile, mais aussi consolider votre position auprès de votre équipe, en lui montrant que vous êtes un gestionnaire qui agit pour le bien-être collectif.