Article publié dans l'édition Automne 2004 de Gestion

Le vieillissement de la population canadienne et de celle de la plupart des pays industrialisés est un phénomène largement admis. Il influe indéniablement sur la planification de la relève dans les organisations, lesquelles font face à la nécessité de remédier aux pénuries de main-d’œuvre et d’assurer le remplacement des ressources humaines qui s’apprêtent en grand nombre à prendre leur retraite.

Au Québec, l’âge moyen de la population passera de 35,7 ans en 1991 à 40,9 ans en 2011 et à 46,2 ans en 2041. En cinq décennies, cette progression considérable de 10,5 ans marquera un vieillissement majeur de la population québécoise (www.stat.gouv.qc.ca). Nombreuses sont les organisations qui risquent de voir les taux de départ à la retraite augmenter dès l’année 2004 et continuer à grimper dans les prochaines années.


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Par ailleurs, il faut admettre qu’en fin de carrière plusieurs possibilités sont envisageables, celles-ci modifiant les plans de relève. En effet, les travailleurs peuvent se prévaloir des programmes de retraite anticipée, choisir de travailler plus longtemps ou opter pour une retraite progressive. Les défis liés à la relève sont donc de taille, puisque la prévision des besoins de main-d’œuvre dans un contexte de vieillissement s’avère un processus complexe qui, pour compenser le déséquilibre démographique, doit composer avec une panoplie d’éléments, notamment des préférences individuelles variées en ce qui a trait à la fin de carrière, des contextes économiques imprévisibles qui ont une incidence sur les structures organisationnelles et les besoins de main-d’œuvre ainsi que des politiques publiques qui influencent largement le comportement des individus à l’approche de la retraite et les pratiques de gestion de fin de carrière.

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