Article publié dans l'édition Automne 2019 de Gestion

Peut-on relever les défis du développement organisationnel et personnel en favorisant une plus grande autonomie des employés au travail ? Oui, mais de quelle manière ? Une étude suisse tente de répondre à cette question.

Depuis quelques années, on entend de plus en plus parler d’« holacratie1 », de « sociocratie2 », d’entreprise « libérée3 », d’organisation « opale4 » et de partage du pouvoir avec les employés. Ces nouveaux modèles de gouvernance sont tous fondés sur l’autonomie laissée aux travailleurs.

Ils visent à donner plus de pouvoir de décision aux gens, parfois même à supprimer les postes de chef. L’autogestion des équipes et l’autonomie au travail ne sont pas des concepts nouveaux : ils découlent en particulier de la théorie Y5 ou du concept des équipes autorégulées6. Alors, pourquoi émergent-ils aujourd’hui ?

Adaptation et quête de sens

Plusieurs raisons peuvent expliquer ce phénomène. Tout d’abord, nous vivons dans un monde changeant et incertain, qui demande aux organisations de réagir vite en faisant preuve d’agilité. Par ailleurs, la technologie rend désormais l’information accessible à tous. Il n’est donc plus indispensable d’avoir un chef qui centralise et redistribue les informations. Dernier point : les gens accordent de plus en plus d’importance au sens de leur travail. Les laisser s’impliquer davantage dans leurs missions professionnelles semble donc légitime.

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