Le recrutement constitue la première barrière à laquelle se heurtent les représentants des groupes minoritaires. Un effort vers une meilleure gestion de la D&I ne peut donc porter ses fruits sans s’attaquer aux biais qui nuisent à des embauches plus diversifiées.

Pour justifier leur manque de diversité, les employeurs affirment souvent recevoir peu de candidatures des groupes minoritaires. «Si c’est le cas, ils devraient se demander pourquoi, lance Brigitte Lavallée, CRHA, consultante et formatrice en D&I. En général, c’est un signe que l’entreprise ne cherche pas aux bons endroits.» Que ce soit dans les médias ou sur les différentes plateformes Internet, mieux vaut annoncer là où se trouvent les représentants de la diversité.

Bien sûr, constituer des comités d’embauche plus hétérogènes aide à limiter les risques de biais et à élargir le réseau de recrutement. Cela suppose toutefois déjà un certain degré de diversité dans la société, que certains n’ont pas. «Collaborer avec des organismes communautaires actifs auprès de ces groupes devient alors une bonne manière d’éviter d’échapper des candidats», poursuit la consultante.

Elle invite aussi les recruteurs à revoir la formulation de leurs offres d’emploi et leurs critères de sélection, pour les rendre plus inclusives. Par exemple, rechercher des compétences plutôt que des diplômes ou des années d’expérience. Qu’est-ce qui importe pour l’employeur : que la personne sache coder, travailler en équipe, parler plusieurs langues? Ou qu’elle ait un certain âge et qu’elle provienne de certaines universités?

Reconnaître les acquis

En ce sens, la reconnaissance des acquis devient un élément important pour évaluer le niveau de compétence des nouveaux arrivants, de candidats que l’on souhaite faire venir de l’étranger ou même de gens nés ici, notamment les Autochtones. Les employeurs peuvent compter sur l’appui de Qualifications Québec. Sa mission consiste à aider les travailleurs, les entreprises et tout l’écosystème de la reconnaissance des acquis à obtenir les bonnes informations et à mieux naviguer ce processus parfois complexe. L’organisme a également collaboré avec des employeurs pour élaborer un «continuum de services», qui va du recrutement jusqu’à l’intégration.

Comme leurs services ne coûtent rien, ils représentent un très bon point de départ pour les employeurs. «Nous les aidons par exemple à comprendre les exigences réglementaires pour les nouveaux arrivants dans certains domaines, tels la construction ou les secteurs encadrés par des ordres professionnels», souligne le coordonnateur aux opérations Ricardo Acevedo.

Pour certaines activités comme le soudage sur appareils sous pression ou l’installation de tuyauterie de gaz, les travailleurs doivent détenir une certification précise. Autre exemple : un conducteur de camion lourd venu de l’étranger peut travailler temporairement au Québec. Mais s’il demande un statut de résident permanent, il doit obtenir un permis de conduire de la SAAQ pour continuer de travailler. «Des entreprises ignorent ces règles et se retrouvent soudainement privées de certains employés», déplore le coordonnateur.

Les compétences d’abord

Le goulot d’étranglement se situe toutefois surtout dans le processus de sélection, généralement axé sur des entretiens d’embauche et sur les références d’employés de l’entreprise. «Recruter sur la base de références de ses salariés devient vite un grand frein à la diversité si l’équipe de travail est trop homogène», prévient Gaëlle Cachat-Rosset, professeure adjointe en sciences de l’administration à l’Université Laval.

Quant aux entrevues, elles constituent un nid de biais de toutes sortes, par ailleurs souvent inconscients. On peut bien sûr former les recruteurs pour en diminuer l’impact, mais on peut difficilement les éliminer complètement. Gaëlle Cachat-Rosset propose donc de changer plus radicalement l’approche en misant davantage sur les simulations que sur les entretiens. «Lorsque l’on place une personne en situation professionnelle et qu’on l’observe, on a une meilleure idée des compétences qu’elle apportera tout en réduisant le risque de biais», avance-t-elle.

Au Royaume-Uni, l’entreprise Be Applied aide les recruteurs à réaliser un processus d’embauche conduit presque entièrement sans rencontrer les candidats. Ces derniers sont invités à participer en ligne à une série de simulations et progressent (ou pas) dans le processus en fonction de leurs résultats. Les employeurs ne découvrent les candidats qu’à la toute fin, souvent plus dans un esprit de «5 à 7» pour apprendre à se connaître. Certains recruteurs hésitent toutefois devant ce procédé, car il empêche de choisir en fonction de la personnalité du candidat et de sa capacité estimée d’intégration à l’équipe.

Par ailleurs, embaucher des candidats intéressants, c’est bien, mais les garder, c’est mieux. Il faut donc s’assurer que les processus d’intégration et l’encadrement du cheminement dans l’entreprise répondent aux besoins parfois très différents de chaque individu.