Le principe est aussi simple que déroutant : la première personne qui se présente est embauchée. Pour quelles raisons procéder de la sorte? Est-ce envisageable pour tout type de poste? Éclairage sur cette nouvelle pratique.

Vous avez bien lu : la première personne qui se présente, que ce soit virtuellement ou en présentiel, est engagée. Pas d’entrevue, pas de CV, pas de vérification de référence; une façon originale de composer avec la pénurie de main-d’œuvre. En plus d’être un outil concret d’intégration des principes d’équité et d’inclusivité qui permet d’esquiver les risques de discrimination et de biais à l’embauche, le principe s’avère un témoignage de confiance de l’employeur envers les candidats et son personnel.

Pourquoi les entreprises font-elles du recrutement ouvert?

À une époque où les bassins de candidats sont réduits à leur plus simple expression, le recrutement ouvert permet d’accélérer les processus d’embauche : pas de temps d’attente après la soumission d’une candidature, pas de tri des CV, pas d’entrevue à coordonner au calendrier et pas de réunions internes de sélection pour clore le tout. C’est aussi une occasion de réduire les coûts afférents à la revue de CV et au temps consacré aux entrevues, et de diversifier ses sources de candidats en faisant preuve d’équité lors du recrutement.

Finalement, il s’agit d’une initiative tout indiquée pour une entreprise qui souhaite se positionner en bon citoyen corporatif en donnant une chance à des candidats en quête de stabilité dans leur vie; des gens desquels la candidature n’aurait pas nécessairement été retenue lors du tri préliminaire des CV. Ce pourrait être le cas d’excellents autodidactes sans diplôme, de gens pour qui rédiger un CV est une tâche rébarbative ou des personnes à la recherche d’une deuxième chance qui ont des compétences transversales à explorer.

Et les critères d’admissibilité?

En présence de critères d’admissibilité, l’approche est simple : la première personne candidate qui rencontre lesdits critères est engagée sans plus de question ni vérification des références. L’employeur peut toutefois exiger une évaluation du savoir-faire professionnel et des critères d’admissibilité. La personne a-t-elle l’âge requis pour manipuler de l’alcool; détient-elle un permis de conduire de la classe nécessaire; a-t-elle un dossier criminel vierge? Et qu’en est-il de sa capacité à communiquer en français; a-t-elle une autorisation de travail? Bien que le recrutement ouvert puisse sembler spontané et impondérable, il doit respecter la loi, les politiques de l’entreprise et les conditions de bases nécessaires pour assurer non seulement le bon fonctionnement de l’entreprise, mais la sécurité et l’intégrité de tous.

Prenons l’exemple d’un garage en manque de mécaniciens. Un client ou un passant y manifeste son intérêt de rejoindre l’équipe. Le processus de recrutement pourrait se limiter à : «Es-tu capable de changer des pneus? Si oui, mon mécanicien d’expérience est à l’arrière. Va le rejoindre, fais quelques changements de pneus avec lui et si tout est beau, la job est à toi!»

Le recrutement ouvert n’est pas une approche de nivellement vers le bas des critères d’admissibilité des candidats, mais bien une façon de promouvoir la diversité et d’encadrer différemment les risques liés au recrutement.

Est-ce une tendance?

Avant même qu’il soit officiellement question de «recrutement ouvert», dans les faits, plusieurs entreprises avaient déjà recours à cette façon de faire, nommément les secteurs de la restauration, du commerce de détail et de la construction.

Comment limiter les risques de mauvaises embauches?

D’abord, le recrutement ouvert ne convient pas à tous les postes. Vous ne recruterez pas votre prochain PDG de cette façon! L’approche s’applique efficacement aux postes de journaliers ou de contributeur individuel qui demandent peu de travail d’équipe, des postes techniques ou pour lesquels le contact avec les clients est limité, du moins au début. Les postes de leadership sont exclus.

Il est vrai que cette façon de faire compte davantage de risque à l’embauche. L’essence du recrutement ouvert est la confiance. L’objectif est de diversifier le profil de son personnel et de trouver des perles parmi des candidats qui n’auraient autrement pas été retenus dans des processus traditionnels.

Les entreprises qui adoptent le recrutement ouvert n’ont pas comme quête de reproduire la robustesse des processus traditionnels avec une nouvelle approche, mais bien de regarder différemment les notions de confiance et de gestion des risques1.

Il faut garder en tête que bien des erreurs de recrutement se sont déjà produites malgré de laborieux processus de sélection. Le processus parfait n’existe pas. Voici quelques pistes pour limiter les risques de mauvaises embauches.

1- Prévoir une période de probation plus longue (par exemple six mois) et la renouveler au besoin.

2- Formaliser le processus d’évaluation après une semaine, un mois, trois mois et six mois. Impliquer les équipiers, former et outiller les gestionnaires responsables des évaluations, encadrer et documenter les évaluations.

3- Prédéfinir des critères d’assiduité et de ponctualité avant les embauches pour faciliter la prise de décisions dans l’action.

4- Faire confiance et donner une marge de manœuvre décisionnelle au gestionnaire.

L’organisme ontarien Spark Employment Services défend activement cette vision dynamique du recrutement. À titre d’experts en services d’emploi, ses membres accompagnent des entreprises dans l’organisation d’évènements de recrutement ouvert2. Ils ont ainsi utilisé cette façon de faire pour recruter 50 conducteurs d’autobus pour une entreprise de voyage.

Le recrutement ouvert est sans doute une approche originale à considérer pour diversifier ses bassins de candidats et surmonter la pénurie de main-d’œuvre, bien qu’il ne convienne pas à tous les postes et à toutes les entreprises. Cela dit, peut-être vous permettra-t-il de dénicher la perle rare qui serait autrement passée à travers les mailles du filet d’un processus de recrutement traditionnel.


Notes

1 Inspiré des propos de Chantal Makela, PDG, Spark Employment Services.
https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1997631/recrutement-ouvert-emploi-penurie-economie

2 Sudbury group embraces Open Hiring: First person to apply gets the job |  The Sudbury Star