Je suis impliquée professionnellement dans le développement des compétences des dirigeants, gestionnaires et employés depuis plus de vingt ans maintenant. Mon parcours m’a amenée à assumer deux rôles. J’ai accompagné l’employeur qui planifiait et organisait les activités de développement et qui en mesurait l’impact et les bénéfices. Mais j’ai aussi été la consultante, coach professionnelle, chargée de cours et formatrice qui conçoit et diffuse les activités de développement des compétences. C’est avec cette perspective que je me permets d’affirmer que le développement des compétences doit aussi se transformer. 

Développement des compétences : où en sommes-nous ?

Les experts sont unanimes: les nombreux échecs des parcours de développement résident dans l’incapacité des apprenants à transférer dans leur quotidien les apprentissages et comportements, compétences et habiletés enseignés en formations.

Bémol sur les webinaires ou formations en ligne

La généralisation des formations en ligne de type webinaires marque un net recul en matière de bénéfices d’apprentissage. S’il est indéniable que ce genre de formation vient répondre à un besoin de former un groupe de personne dans un temps donné et ce à moindre coût, la non-interaction entre le formateur et les participants rend ces derniers totalement passifs. Ils emmagasinent des connaissances et concepts qu’il lui sera difficile à transférer dans son quotidien.

La formation en ligne empêche également tout échange entre les apprenants, ce qui pourtant permet de briser les silos lors des activités en entreprise. 

En outre, il est moins intéressant d’offrir une activité de développement en ligne en guise de reconnaissance à un employé ou à un gestionnaire que d’accepter un colloque qui implique un voyage d’affaires admissible en tant que dépense de formation.

La formation en classe, une méthode de plus en plus décriée

La formation en classe prend pour acquis que l’ensemble des participants sont au même niveau. Malheureusement, cela induit une tendance à niveler le niveau des enseignements vers le bas. Enfin, si les exercices pratiques qui sont mis en place pour dynamiser les formations et permettre l’expérimentation sont très appréciés par certains, ils sont pourtant décriés par d’autres qui les perçoivent comme une perte de temps.

Les dirigeants, gestionnaires et employés n’ont plus le temps de passer des demi-journées et des journées entières en formation. Les plus enjoués affirment qu’ils prennent un temps sur leurs tâches quotidiennes tandis que les autres sont angoissés à l’idée de penser qu’ils devront reprendre le soir et la fin de semaine les heures de travail passées en classe.

Les organisations n’ont plus les moyens financiers et parfois les infrastructures comme des grandes salles de conférences pour mettre en place des parcours de développement.

L’externalisation du développement des compétences

Ils demandent alors aux fournisseurs de formation de réaliser en 3 heures le contenu de deux jours de formation en coupant les exercices pratiques. Par la suite, ils sont souvent déçus de ne pas percevoir les bénéfices des sommes investies. 

A moyen terme, les organisations choisissent donc dans bien des cas de couper les budgets de développement ou de réserver ces argents pour du coaching exécutif. Le coaching se présente comme une solution de développement qui permet d’une part de personnaliser l’intervention et d’en mesurer les résultats tangibles. Malheureusement, les coûts importants qui y sont associés empêchent plusieurs organisations d’offrir cette approche de développement à grande échelle aux employés et gestionnaires. 

Résultat: un grand écart de vocabulaire et de compétences se crée entre les employés, les gestionnaires et les dirigeants ce qui ralentit les bénéfices des projets de transformations et met à risque la pérennité et la croissance de l’entreprise.

LIRE AUSSI : « Dossier Neurosciences - Quand formation rime avec émotions et motivation »

La nécessaire transformation du développement des compétences

Le développement des compétences est d’abord une question individuelle. Chacun possède son bagage d’expériences et d’expertises.  Et si on faisait évoluer nos croyances et nos façons de faire en matière de développement des compétences ?

1. Valoriser les activités de réseautage interne et externe au même titre que les activités de formation.

Inclure des activités formelles de réseautage internes et externes dans les activités du plan de développement de façon distincte des activités de développement des compétences.

2. Choisir des activités de développement des compétences en ligne qui sont à la fois très courtes, plus fréquentes et qui sont immersives et interactives dans leur approche pédagogique. 

Ainsi, vous serez en mesure :

- d’optimiser le temps passé en formation des apprenants, 

- permettre à chacun de réaliser la formation au bon moment, 

- respecter les préférences d’apprentissage,

- s’assurer d’une réelle participation de corps et d’esprit à la formation,

- de réaliser des économies importantes,

- d’augmenter l’efficacité et le transfert dans l’action car l’apprenant apprend en étant acteur dans sa formation plutôt que spectateur lors d’une formation traditionnelle en classe ou en ligne.   

LIRE AUSSI : « La solution à la pénurie de main-d'oeuvre passe par une stratégie de développement des compétences »

3. S’assurer que les fournisseurs de formation soient en mesure de vous procurer des données objectives et tangibles sur chacun des apprenants durant et suite à la formation.

Vous serez ainsi en mesure de faire des suivis post formations adaptés et que vous pourez ajuster les plans de développement individuels en conséquence.

4. Instaurer une culture de développement des compétences.

Cela fera en sorte que chaque occasion devienne une occasion d’apprendre, de réseauter et d’essayer quelque chose de différent ou de nouveau au quotidien suite à une activité de développement soit un marqueur de reconnaissance pour les dirigeants, gestionnaires et les employés.