Article publié dans l'édition Hiver 2022 de Gestion

Au cœur de la mise en œuvre des stratégies d’entreprise, la fonction ressources humaines sert à concilier les intérêts de toutes les parties prenantes. Mais comment arbitrer habilement les conflits et résoudre les contradictions afin de favoriser la cohésion?

La fonction RH n’est plus ce qu’elle était, du moins d’un point de vue traditionnel. En effet, elle doit désormais s’exercer dans un contexte marqué par la financiarisation des entreprises (ainsi que par le pouvoir accru des investisseurs institutionnels), par l’externalisation de certaines activités (ainsi que par la complexification des relations de sous-traitance) et par l’individualisation des relations de travail. Comme si cela ne suffisait pas, la fonction RH doit aujourd’hui composer avec diverses parties prenantes aux attentes souvent distinctes et rarement compatibles. Autant de raisons de jeter un coup d’œil sur son rôle politique.

Une question de cohérence

L’harmonisation des politiques de gestion des talents avec les stratégies d’entreprise représente une préoccupation commune à plusieurs organisations. Or, comment traduire et décliner cet objectif quand vient le temps d’établir des politiques RH ? Comment éviter les erreurs d’interprétation de la part de la direction générale ou de la direction des ressources humaines? «Ainsi, si une entreprise industrielle souhaite améliorer son procédé de fabrication, il faudra peut-être former les salariés ou peut-être en recruter d’autres», écrit-on dans cet ouvrage. Les RH ont la responsabilité d’assurer une certaine cohérence entre les différentes politiques RH de l’entreprise grâce à un travail d’ajustement interne et externe ainsi qu’à divers dispositifs (outils, processus, indicateurs).

Travail de pilotage

Appliquer des politiques relève presque d’un art. Comment impulser une dynamique de changement tout en mettant cette transformation en œuvre? Selon les auteurs, ce travail de pilotage se décline en plusieurs actions : anticipation des contraintes opérationnelles; mise en scène des avantages du changement; gestion des risques de façon pragmatique et ouverte; création de rôles de relais. La clé : donner aux RH les moyens d’agir et les accompagner dans le pilotage de mesures à la fois contraignantes et incitatives.

Réduire les désaccords

La fonction RH se trouve régulièrement à jouer un rôle de médiation, car elle a pour tâche non seulement de gérer les conditions mêmes d’un accord mais aussi de rechercher une solution acceptable pour toutes les parties. Ainsi, elle a tout intérêt à répertorier les divers acteurs impliqués, à préciser les attentes de chacun dans la prise de décision et à évaluer les relations d’interdépendance ainsi que la fréquence des interactions entre ces acteurs.

Pour définir des valeurs et des représentations communes et pour construire un véritable socle identitaire, les organisations ont tout avantage à inscrire le projet d’entreprise dans la culture même du travail. Pour cela, il convient de parler le même langage, ce qui commence parfois dès le recrutement d’employés, en misant sur les valeurs des candidats plutôt que sur leurs compétences. Pour fidéliser les salariés, les auteurs invitent les RH à se laisser inspirer par certaines postures et techniques issues du marketing. Après tout, toute politique n’est-elle pas une opération de séduction?

Note

Braun, P., et Coron, C., Le Rôle politique de la fonction RH – Du projet stratégique à sa mise en œuvre opérationnelle, Malakoff (France), Éditions Dunod, 2021, 176 pages.