Nos forces et celles des autres : comment en optimiser l'usage au travail ?

Article publié dans l'édition Printemps 2012 de Gestion

Connaissons-nous nos forces ? Avons-nous l’occasion de les mettre à profit quotidiennement au travail ? Si notre réponse est hésitante, cela est tout à fait normal.

En effet, certaines études montrent que seulement le tiers d’entre nous sont capables de nommer spontanément leurs forces¹ et uniquement 17 % croient les mettre à profit la plupart du temps au travail². Pourquoi ces proportions sont-elles si faibles ?

Il est difficile de répondre avec précision à cette question. Pourtant, nous connaissons bien nos faiblesses, car nous avons appris à leur accorder une attention prioritaire et à investir temps et énergie pour les corriger afin d’accroître notre performance.

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Cependant, bien que louable, cette habitude comporte un revers important. En mettant constamment l’accent sur nos faiblesses et en tenant nos forces pour acquises, nous n’apprenons pas à bien les connaître, les développer et les exploiter. Paradoxalement, nos forces constituent nos zones de rendement maximal.

Qui plus est, ce paradigme culturel semble de plus en plus constituer un gaspillage important, car de vastes enquêtes menées en milieu de travail tendent à démontrer que les organisations qui parviennent à saisir ce potentiel haussent du même coup leur performance de façon significative.

À titre d’exemple, une enquête menée par le Corporate Leadership Council (2002) auprès de 19 187 employés répartis dans 29 pays révèle que la performance de ces employés est de 21,3 % supérieure lorsque le superviseur met l’accent sur les forces individuelles.

De la même façon, une enquête réalisée récemment par la firme Gallup auprès de 469 équipes de travail indique que les gestionnaires ayant reçu une intervention de rétroaction basée sur leurs forces parviennent à hausser leurs profits de 8,9 %, comparativement à ceux n’ayant reçu aucune intervention durant la même période³.

Cet article se veut un tour d’horizon des principaux moyens qui sont à la disposition des personnes pour optimiser l’utilisation de leurs forces au travail. Nous commençons par expliquer le concept de « force » en le distinguant de celui de « talent ». Ensuite, quelques croyances sur la réussite qui nuisent à l’utilisation adéquate des forces sont examinées sous un éclairage plus réaliste. Puis nous pré- sentons des méthodes permettant de découvrir ses forces et des stratégies cherchant à optimiser l’application de celles-ci dans le contexte du travail. Enfin, nous donnons quelques conseils afin d’aider les gestionnaires à découvrir et à développer les forces de leur personnel.

Qu’est-ce qu’une force ?

Tout au long du XXe siècle, les sciences du comportement se sont de plus en plus spécialisées dans l’atténuation des aspects négatifs ou déficitaires; la réduction du mal-être au travail, la réintégration des personnes ayant souffert d’épisodes d’épuisement et la résolution de conflits sont autant d’exemples d’applications visant la diminution des aspects négatifs.

Au tournant du nouveau millénaire, de nombreux chercheurs et intervenants se sont légitimement inquiétés du déséquilibre existant entre les connaissances poussées visant à diminuer les aspects négatifs et celles plutôt limitées visant à renforcer les aspects positifs⁴.

C’est précisément sous cette impulsion qu’est né le courant des forces. Des chercheurs se sont affairés à repérer et à classifier, à l’aide de critères rigoureux, à travers différents groupes et populations de même qu’à diverses périodes historiques, ce qui forme les forces, les vertus et les caractéristiques positives de l’être humain⁵.

Ainsi, le concept de « force » est émergent et relativement nouveau en ce sens qu’il représente une dimension positive de l’être humain, dimension qui a longtemps été négligée. Mais qu’est-ce qu’une force au juste ? Deux définitions, soulignant des éléments relativement semblables, donnent lieu à un consensus dans le domaine.

Selon la première définition, une force est une capacité préexistante quant à une façon particulière de se comporter, de penser et de « vibrer » émotionnellement qui soit authentique et énergisante pour l’individu et qui facilite à la fois le développement, la performance et le fonctionnement optimal⁶. La seconde définition nous apprend qu’une force peut être considérée comme l’aptitude à fournir régulièrement une performance quasi parfaite dans une tâche⁷.

Trois composantes se dégagent de ces définitions : l’aspect naturel (l’authenticité) d’une force, la haute performance (le succès, la facilité, l’apprentissage rapide, le fonctionnement optimal) et l’énergie (la vitalité, l’enthousiasme). Pour nous aider à mieux comprendre constituantes d’une force, l’encadré 1 présente l’exemple de Marjorie.

Le concept de « force » est souvent confondu ou employé de façon interchangeable avec celui de « talent ». Toutefois, le talent, tel que défini dans le milieu organisationnel (où l’on ne trouve pas de consensus⁸), prend un sens plus large en ce qu’il fait généralement référence au savoir-faire, aux compétences et aux capacités d’un individu, que ces éléments soient innés ou qu’ils résultent d’un apprentissage⁹.

Cette première distinction départage le talent et la force, dont les constituantes sont bien circonscrites. Suivant une autre distinction, le talent est habituellement considéré comme l’apanage d’un faible pourcentage d’employés, soit de 20 % à 30 %¹⁰, alors que les forces sont présentes chez tous les individus.

Les forces les plus saillantes varient d’un individu à l’autre et les conditions dans lesquelles elles sont mises en œuvre permettent plus ou moins à l’individu de les développer. Bien que présentant certaines similarités, la notion de « force » semble plus porteuse que celle de « talent », parce qu’elle est définie plus précisément et qu’elle peut procurer des bénéfices à tous les employés, et non seulement à une minorité.

Deux mythes sur le succès au travail

Avant de se soucier du développement de ses forces, il serait utile de revoir sous un éclairage plus réaliste certains mythes largement répandus. Le gain de perspective qui en résultera permettra de mieux saisir les assises de cette approche développementale et son caractère qui s’éloigne parfois de l’intuition.

Le déploiement des efforts mène à la réussite

Le premier mythe dit qu’« il est possible d’atteindre n’importe quel rêve ou ambition; il suffit d’y croire et de mettre les efforts nécessaires ». Cette croyance, véhiculée dans les livres, les films et les histoires de réussite et renforcée avec les meilleures intentions du monde par des parents, des enseignants et des gestionnaires, fait partie intégrante de notre culture. Elle est malheureusement aussi à la source de nombreuses déceptions.

En effet, qui n’a pas été contraint de remettre ce mythe en question à un moment de sa vie ? Les plus récentes recherches effectuées auprès des personnes les plus performantes dans leurs domaines apportent un éclairage à ce mythe : elles révèlent que pour atteindre l’excellence, celles-ci ont systématiquement misé sur le développement et l’exploitation de leurs forces distinctives¹¹.

Il apparaît donc sage de recadrer ce mythe en insistant sur l’idée plus réaliste et tout aussi motivante qu’« il n’est pas possible d’atteindre tout rêve ou ambition; cependant, en mettant son énergie dans ses domaines de forces, un individu a toutes les chances d’atteindre l’excellence dans ces domaines ».

La correction des faiblesses mène à la réussite

Le second mythe, qui est associé au premier, est que « notre plus grand potentiel de développement se situe dans nos faiblesses, et non dans nos forces ». Cette conception est si intuitive que, à la question « Qu’est-ce qui vous aiderait le plus à atteindre l’excellence dans la vie : connaître vos faiblesses et y remédier ou connaître vos forces et investir dans celles-ci ? », 62 % des Canadiens répondent « connaître mes faiblesses et y remédier »¹².

Cette réponse serait à la base d’un gaspillage énorme puisque, en réalité, notre plus grand potentiel de développement résiderait plutôt dans nos forces. Cela paraît étonnant ? Il suffit pour s’en convaincre de replonger dans notre passé scolaire et de comparer, pour un même effort, le rendement obtenu dans notre matière faible avec celui obtenu dans notre matière forte.

Où se situaient notre plus grand potentiel et notre meilleur investissement ? Dans notre matière forte, n’est-ce pas ? L’explication est simple : contrairement à nos faiblesses, nos domaines de forces nous intéressent naturellement et nous avons une facilité pour ceux-ci. Dans ces domaines, nous sommes plus stimulés, nous comprenons plus facilement et nous nous développons plus rapidement.

De plus en plus de recherches appuient d’ailleurs cet état de fait¹³, car on a démontré qu’une plus grande utilisation des forces favorise l’atteinte des objectifs professionnels¹⁴ et élève les niveaux généraux de vitalité¹⁵ et de concentration au travail¹⁶.

Évidemment, cette nouvelle perspective ne signifie pas qu’il faut cesser de se préoccuper de nos faiblesses – celles-ci constituent souvent des éléments critiques qui méritent notre attention –, mais qu’il faut comprendre que notre plus grand potentiel se situe dans nos domaines de forces et qu’investir dans nos faiblesses pourra, au mieux, faire passer notre performance de passable à convenable – rarement de passable à excellente.

Comment reconnaître ses forces ?

Une variété de méthodes sont à la disposition des personnes souhaitant reconnaître de manière plus précise leurs forces. Afin de faciliter ce choix, nous présentons les méthodes les plus reconnues, soit l’utilisation d’instruments de mesure, l’observation de soi ou l’introspection et l’analyse de rétroactions provenant de proches. Cependant, bien que chacune de ces méthodes prise isolément donne un bon aperçu de ses forces, la combinaison de ces trois méthodes permet d’obtenir un portrait plus juste et plus complet.

Tests de découverte de ses forces

La première méthode consiste à découvrir ses forces au moyen d’inventaires psychométriques (voir le tableau 1). Cette méthode offre l’avantage d’être simple à appliquer, de se fonder sur des bases scientifiques et de nécessiter un faible investissement de temps.

À ce jour, les trois tests les plus largement diffusés sont le VIA Survey¹⁷, Clifton StrengthsFinder¹⁸ et Realise2¹⁹. La passation de ces instruments se fait par Internet, requiert de 30 à 45 minutes environ et fournit immédiatement les résultats sous forme de rapport électronique.

Ces tests comportent cependant le désavantage de proposer uniquement des catégories génériques qui ne captent pas la spécificité de chaque personne. Ils restent néanmoins un excellent point de départ, souvent révélateur, qui permet d’orienter les réflexions personnelles et la suite d’une démarche plus approfondie.

Observation de soi et introspection

La deuxième méthode consiste à découvrir ses forces en s’observant au quotidien²⁰. Bien qu’elle puisse être utilisée de manière isolée, cette méthode s’avère un excellent complément aux tests de découverte des forces, puisqu’elle permet de les reconnaître de façon plus précise en action.

Elle demande toutefois une bonne capacité d’introspection, étant donné qu’elle nécessite d’être attentif aux indicateurs d’une force (authenticité, performance et gain d’énergie) pendant la réalisation de ses activités quotidiennes ou encore en rétrospective par rapport à celles-ci.

Une première technique demande de prêter attention aux indicateurs d’une force de façon chronologique, soit avant, pendant et après une situation (voir le tableau 2). Ainsi, avant une situation, la présence d’une avidité à débuter ou d’une réaction spontanée de prise en charge signale une zone potentielle de force.

Pendant la situation, la constatation d’un gain d’énergie, du sentiment d’« être à sa place », d’une impression de facilité, d’une concentration intense et d’un apprentissage rapide indique également la présence d’une force. Enfin, après la situation, l’observation d’un succès et d’un sentiment de satisfaction (et non d’un sentiment de lassitude, comme dans le cas d’une activité épuisante) confirme la présence d’une force.

Une autre technique consiste à observer de façon rétrospective la présence de ses forces dans son travail. À ce titre, de nombreuses questions permettent de détecter quelles activités constituent des forces (voir le tableau 3). Il peut être utile, à la suite d’une journée ou d’une semaine de travail, de passer en revue les activités qui ont été effectuées et de relever celles qui remplissent les trois critères indicateurs d’une force.

La rétroaction des proches

Suivant la troisième méthode, inspirée du Reflected Best Self²¹, on demande à des proches de nous dire nos for- ces. Cette méthode en trois étapes nécessite un plus grand investissement en temps et en énergie, mais elle offre un portrait plus précis et plus riche puisqu’il est basé sur une analyse de témoignages.

Étape 1 : solliciter des rétroactions. La première étape consiste à solliciter la rétroaction de ses proches au sujet de ses forces. Afin d’obtenir un éventail suffisant de réponses, il est recommandé de s’adresser à une quinzaine de personnes significatives (collègues passés et actuels, amis, membres de la famille, etc.).

On leur demandera de nommer une ou plusieurs circonstances représentant la personne à son meilleur, assorties d’exemples. Cette étape peut se faire verbalement ou par écrit, mais il est suggéré de procéder par courriel car ce moyen est plus simple et plus rapide et il facilite l’analyse des réponses à l’étape suivante.

Étape 2 : analyser les réponses. À la deuxième étape, on effectue un bilan des réponses obtenues. On recherche alors les thèmes communs dans les réponses, en y ajoutant ses propres observations et en organisant l’information dans un tableau. Plusieurs personnes craignent qu’en raison de la diversité des sources les réponses obtenues soient difficilement conciliables.

Mais elles sont surprises de déceler au contraire plusieurs fils conducteurs et de constater l’uniformité des informations recueillies. Le résultat constitue pour certaines personnes une révélation, alors que pour d’autres il confirme avec plus de nuances certaines forces tenues pour acquises ou qui n’ont jamais été nommées comme telles.

Étape 3 : faire une synthèse. La dernière étape consiste à écrire une brève description de soi à son meilleur. Il s’agit de produire un portrait de soi sous la forme d’un texte résumant les thèmes et les observations relevés à l’étape précédente. Cette description doit débuter par « Lorsque je suis à mon meilleur, je… » et ne comporter que quelques phrases (de deux à quatre paragraphes).

Le résultat doit composer une image rappelant de façon saisissante la personne à son meilleur et servir de guide pour l’action. Cet exercice de synthèse requiert une bonne dose de temps et d’efforts supplémentaires, mais il permet d’organiser l’information en un tout cohérent et de consolider celle-ci dans l’identité de la personne. Les gains produits par la réalisation d’un tel exercice ont notamment été démontrés dans la vie en général²² ainsi que dans le domaine du travail²³.

Comment exploiter mes forces de façon optimale ?

Une fois les forces découvertes, il importe de se doter de stratégies qui permettent d’optimiser l’utilisation de celles-ci dans le cadre du travail. En effet, trop d’initiatives bien intentionnées se terminent hélas à l’étape de la découverte des forces, faute de moyens adéquats pour la suite, et tombent ainsi rapidement dans l’oubli. À ce titre, il est conseillé de considérer deux volets d’action : la réorganisation de son travail et l’utilisation plus adroite de ses forces.

Réorganiser son travail

Pour qu’une force soit utile, elle doit s’inscrire dans un contexte et une stratégie²⁴. En effet, il ne sert pas à grand-chose de posséder la force « adaptabilité » si l’on se trouve dans un milieu stable et routinier. Il importe donc d’être proactif en ce sens et de savoir saisir, voire créer, les occasions qui sont à sa portée afin d’utiliser le plein potentiel de ses forces.

Poser un regard neuf sur ses objectifs. Une des stratégies les plus simples et efficaces consiste à retourner à ses objectifs et à examiner ceux-ci sous l’angle de ses forces²⁵. À la suite des révélations et des confirmations de l’étape précédente de la découverte de ses forces, ce regard neuf porté sur ses objectifs permet généralement d’envisager les choses autrement et de mettre au point de nouvelles stratégies qui favoriseront l’atteinte de ses objectifs à partir de ses forces (voir l’encadré 3).

Orienter son travail davantage vers ses forces. Une autre façon de procéder est de tirer profit de sa marge de manœuvre personnelle pour déléguer les tâches ne faisant pas appel à ses forces, notamment celles constituant de réelles faiblesses, et de se consacrer davantage à des tâches mettant à contribution ses forces²⁶.

En matière de délégation, il peut être stratégique de cibler les personnes que ces tâches intéressent et qui peuvent jouir d’un apprentissage relativement à celles-ci, afin de permettre leur progression tout en continuant à leur confier par la suite des mandats du même type.

La latitude dégagée peut alors servir à des tâches et à des projets qui nécessitent davantage ses forces. Il importe notamment de viser des tâches ou des projets organisationnels prioritaires et ayant un impact élevé ainsi que de mesurer les gains obtenus, afin de demeurer centré sur les besoins de l’organisation et de pouvoir démontrer les atouts d’une telle initiative.

De cette façon, cette méthode permet d’utiliser ses forces plus souvent et d’en faire bénéficier son organisation, tout en les faisant connaître autour de soi et en amenant davantage les autres à faire appel à celles-ci.

Apprendre à mieux utiliser ses forces

Par ailleurs, il est essentiel d’apprendre à bien utiliser ses forces, c’est-à-dire à s’en servir dans les bons contextes et avec la bonne intensité. En effet, bien que la plupart des écrits encouragent une utilisation toujours plus grande des forces, l’expérience démontre que la prudence est de mise, puisque la mauvaise utilisation d’une force peut rapidement transformer celle-ci en une faiblesse²⁷.

Ainsi, une personne qui recourt à une force à outrance peut basculer dans la contre-productivité (par exemple, un individu analytique qui s’attarde aux moindres détails dans une réunion d’équipe en vient à nuire à celle-ci et à irriter ses collègues). De la même façon, une force peut être d’une grande valeur dans un contexte donné, mais s’avérer néfaste dans un autre contexte (par exemple, une personne ayant la force « persistance » peut être appréciée de ses clients parce qu’elle démontre de l’efficacité, mais ruiner le climat de travail de son équipe parce qu’elle recourt à la même force en étant intransigeante envers son personnel).

C’est de cette manière qu’on assiste souvent à la chute de leaders : ceux-ci ont obtenu plusieurs succès grâce à leurs forces, mais une fois un nouveau contexte installé, leur trop grande confiance en leurs forces et leur obstination à les appliquer sans tenir compte de la situation provoquent des erreurs fatales.

Il importe donc d’être constamment attentif aux effets produits par ses forces afin de s’ajuster et d’apprendre, avec l’expérience et le jugement, à utiliser la bonne force, au bon moment, et avec la bonne intensité. Un outil précieux en ce sens peut être de solliciter la rétroaction de collègues au sujet de l’utilisation de ses forces (par exemple, « Suis-je parfois excessif par rapport à un aspect représentant telle force ?

Si oui, dans quelles circonstances ? Quelles conséquences cela a-t-il ? »). De la même façon, il peut être productif d’inclure dans les évaluations 360° prévues des questions ouvertes demandant quelles sont les forces de la personne, lesquelles parmi celles-ci sont parfois surutilisées et dans quels contextes²⁸.

Comment mieux reconnaître et exploiter les forces des membres de son équipe ?

S’il est avantageux pour soi d’optimiser l’utilisation de ses forces dans le cadre de son travail, cela l’est tout autant pour son personnel. Voici quelques recommandations qui permettront d’améliorer la performance et le climat de travail d’une équipe en considérant les forces des membres.

Repérer les forces des membres de son équipe de travail

En tant que gestionnaire, savoir reconnaître les forces de son personnel peut constituer une des clés permettant de créer une équipe engagée. Plusieurs gestionnaires ont l’habitude d’être attentifs aux bonnes performances, mais apprendre à déceler les forces implique davantage : il faut reconnaître les autres signes d’une force, soit la vitalité et l’authenticité. En ce sens, une spontanéité, une avidité à débuter et un gain manifeste d’énergie en lien avec une tâche ou une activité sont des indices supplémentaires de la performance qu’il est impératif de savoir reconnaître et canaliser.

Tirer profit de l’évaluation du rendement

Les évaluations du rendement annuelles représentent des occasions de premier ordre d’aborder le sujet des forces avec son personnel²⁹. Au-delà de la méthode classique consistant à souligner les forces et à établir les assises d’un plan de développement permettant de corriger les faiblesses, il peut être à la fois révélateur pour soi et mobilisateur pour son personnel d’orienter la rencontre différemment.

Ainsi, les questions suivantes sont susceptibles de donner un souffle nouveau à cet entretien : « Dans quelles situations (rôles ou tâches) êtes-vous à votre meilleur au travail ? », « Que souhaiteriez-vous faire davantage ? », « Comment puis-je vous aider en ce sens ? ». Le résultat peut être surprenant : une discussion stimulante sur les forces de la personne, sur ses et sur les moyens à mettre en place pour réaliser celles-ci dans l’organisation.

Conclusion

Depuis des décennies, employeurs, professionnels et formateurs travaillent à relever les niveaux de compétences du personnel en ciblant leurs failles ou leurs compétences déficitaires. Porter un autre regard, soit sur nos forces, celles de nos collègues et celles de notre équipe, offre une occasion de tirer profit d’un tout autre type de potentiel, celui-là même représentant les individus à leur meilleur.

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Pour ce faire, plusieurs moyens sont à la disposition des personnes souhaitant mieux connaître leurs forces et en tirer profit dans leur travail quotidien. Cependant, au-delà de la connaissance de ses forces, il importe de se doter de stratégies permettant de cibler les contextes pertinents pour déployer ces forces de manière optimale.

Notes

¹ Arnold (1997), Hill (2001).

² Buckingham (2007).

³ Hodges et Asplund (2010).

⁴ Seligman et Csikszentmihalyi (2000).

⁵ Cameron et al. (2003), Peterson et Seligman (2004).

⁶ Linley (2008).

⁷ Rath (2007).

⁸ Morin (2007, 2010).

⁹ Silzer et Dowell (2010).

¹⁰ Boudreau et Ramstad (2005), Lawler (2008), Silzer et Church (2009).

¹¹ Hodges et Asplund (2010).

¹² Hodges et Clifton (2004).

¹³ Frederickson (2003), Sheldon et al. (2002).

¹⁴ Linley et al. (2010a).

¹⁵ Govindji et Linley (2007), Forest et al. (2012), Wood et al. (2011).

¹⁶ Forest et al. (2012).

¹⁷ Peterson et Seligman (2004).

¹⁸ Asplund et al. (2007).

¹⁹ Linley (2009).

²⁰ Buckingham (2007), Hodges et Clifton (2004), Linley et al. (2010b).

²¹ Roberts et al. (2005a), Roberts et al. (2005b).

²² Seligman et al. (2005).

²³ Forest et al. (2012).

²⁴ Linley et Garcea (2012, à paraître).

²⁵ Linley et al. (2010b).

²⁶ Buckingham (2007), Linley et al. (2010b).

²⁷ Biswas-Diener et al. (2011), Brim (2007), Kaplan et Kaiser (2009), Linley et al. (2010b).

²⁸ Kaiser et Overfield (2011).

²⁹ Linley (2008).

³⁰ Buckingham et Clifton (2001).

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