Remises en question, voire violemment attaquées, les politiques visant l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) sont régulièrement critiquées depuis quelques mois, non seulement aux États-Unis, mais aussi au Québec. Elles constituent pourtant un pilier majeur de la gestion saine d'une entreprise et de sa performance.

Comment en est-on arrivés là? Un article de La Presse, publié il y a quelques semaines, nous apprenait que la compagnie Molson Coors, dont l'un des sièges sociaux est à Montréal, «a annoncé à ses employés qu’elle ne participerait plus au système de notation de la Human Rights Campaign. Ce groupe de défense attribue des notes aux entreprises en fonction de l’inclusion des membres de la communauté LGBTQ2S+ sur leur lieu de travail.»

Ces derniers mois, on a aussi vu les entreprises Ford Motors, John Deere, Lowe's et Harley-Davidson, ou encore le groupe derrière le whisky Jack Daniel’s, se retirer de certains programmes ou certaines certifications en lien avec l'EDI. Il n'en fallait pas plus pour qu'on crie à la mort de ce type d’approche qui s'est implantée, au Québec comme ailleurs, en 2020, mais qui est pourtant loin d'être la «dernière mode» en matière de gestion d'entreprise! L'équité, la diversité et l'inclusion s'inscrivent en effet dans plusieurs notions essentielles à la gestion d'une entreprise.

À quoi sert l'EDI?

L'EDI aide à attirer et retenir les talents, particulièrement la plus jeune génération, parce que la génération Z – qui représente la prochaine grande vague de travailleurs et de travailleuses – se montre particulièrement sensible aux pratiques incluhttps://www.revuegestion.ca/limportance-de-la-diversite-intergenerationnelle-dans-vos-strategies-edisives. Une étude québécoise a révélé qu’au moment de choisir l’organisation pour laquelle ils et elles ont envie de travailler, 82 % des jeunes accordent de l’importance à ce qu’elle valorise la diversité en milieu de travail. Étant donné que cette nouvelle génération représente plus de 20 % de la main-d'œuvre mondiale, les entreprises doivent donc s’investir pour attirer ces talents. En prime, cela dynamise leur image de marque et garantit une main-d'œuvre diversifiée, un atout reconnu pour encourager l'innovation.

L'EDI aide aussi à bâtir des entreprises plus innovantes. C’est connu depuis plusieurs années déjà, et les chiffres parlent d’eux-mêmes : une étude de McKinsey & Company montre que les entreprises qui sont constituées d’équipes diversifiées ont 35 % plus de chances de surpasser leurs concurrentes sur le plan de la rentabilité. L’EDI n’est donc pas seulement un avantage social; c'est un levier pour augmenter la compétitivité et l’innovation.

C’est bien normal, puisque les initiatives en ce sens et le fait d’avoir une diversité au sein de son organisation permettent de répondre à des besoins de plus en plus variés sur les marchés globaux. Cela permet de mieux comprendre les préférences des gens qui consomment et de développer des produits ou services plus adaptés à différentes clientèles. Par exemple, Air Canada a récemment investi dans des programmes de diversité interne, affirmant qu'il est essentiel que la mixité de sa clientèle se reflète dans son personnel et que cette diversité lui permet en outre de mieux répondre aux besoins et aux attentes multiples des passagers et des passagères.

Enfin, l’EDI aide à remplir les obligations légales d'une entreprise. Voici quelques exemples (parmi tant d’autres) de la manière dont cette approche aide à remplir ses obligations légales.

En vertu de la Charte des droits et libertés de la personne, les entreprises québécoises sont tenues de garantir un environnement de travail sans discrimination basée sur les 14 motifs reconnus, tels que l’origine ethnique, le sexe, l’âge, la religion et l’orientation sexuelle. Cette charte s’applique à toutes les entreprises – peu importe leur taille – et protège les individus dans toutes les sphères d’activité, y compris le recrutement, la formation, les promotions et les conditions de travail.

Une démarche proactive d’EDI contribue à la création de processus de recrutement, de formation et d’avancement qui sont exempts de biais discriminatoires, en plus de favoriser la diversité. Tout cela aide donc à s’assurer du respect la Charte.

Les employeurs ont le devoir de protéger leur personnel des risques psychosociaux au sein de leur entreprise, de même que des risques physiques, ergonomiques, chimiques et biologiques. Parmi les risques psychosociaux, mentionnons :

- une faible reconnaissance des efforts et des résultats;

- peu d’autonomie et d’influence dans le travail;

- la collaboration, l’aide et le soutien insuffisants des collègues ou du supérieur;

- le harcèlement psychologique;

- le manque de justice organisationnelle;

- un environnement de travail malsain;

- le manque de respect ou l’incivilité.

Outre son obligation de prévenir le harcèlement, l’employeur doit cerner, analyser et prioriser les risques présents au sein de son entreprise, tout comme il doit mettre en place des moyens de prévention de la santé psychologique de son personnel, ainsi que des mesures de correction des risques existants.

Une démarche proactive d’EDI aide à créer des environnements de travail bienveillants, inclusifs de tout un chacun, où les individus peuvent être authentiques, respectés et valorisés… ce qui s'aligne sur la prévention des risques psychosociaux.