Adopter une démarche de développement durable n’est pas seulement bon pour la planète, c’est aussi un outil puissant pour mobiliser ses employés et attirer des talents.

Alors que la pénurie de main-d’œuvre fait rage dans tous les domaines, les employeurs multiplient les stratégies pour garder leurs employés. Et si le développement durable pouvait vous permettre de mobiliser vos équipes et les garder à votre emploi?

Donner du sens

L’implication au niveau des enjeux de développement durable, et plus largement la démarche RSE (responsabilité sociale des entreprises) d’une organisation, constituent de précieux atouts pour attirer et retenir les candidats. «Les individus veulent faire une différence et sentir qu’ils peuvent contribuer à quelque chose de plus grand que soi, qui va au-delà de la profitabilité de l’entreprise. Celle-ci doit donc donner du sens, proposer une vision inspirante», indique Cloé Caron, présidente et coach exécutive de la firme o2 Coaching. Elle ajoute que les millénariaux sont particulièrement intransigeants à ce niveau et que c’est tant mieux! «Pour les jeunes générations, le travail est une façon parmi d’autres de se réaliser et ils n’hésiteront pas à changer d’employeur pour trouver mieux ailleurs», explique-t-elle.

Un avis partagé par Caroline Galipeau, doctorante en administration des affaires - comportement organisationnel à l’ESG UQAM, qui précise que les sources de motivation extrinsèque, le salaire par exemple, ne sont plus suffisamment porteuses de sens. La marque employeur, en revanche, peut jouer un rôle important.

D’ailleurs, lors des entrevues de recrutement, les jeunes générations posent de plus en plus de questions sur les engagements RSE de l’organisation, remarque Luciano Barin Cruz, professeur titulaire au Département de management à HEC Montréal et directeur du pôle IDEOS. Selon lui, ce mouvement a été largement nourri par les universités dans la mesure où, depuis quelques années, les cours dans ce domaine se sont multipliés. Cela se reflète nécessairement sur les attentes des nouveaux venus sur le marché du travail, qui sont à la recherche d’un employeur aligné avec leurs valeurs.

Attraction et rétention

Caroline Boyce, CRHA et chargée de cours à HEC Montréal, note qu’il s’agit d’une tendance lourde. Ainsi, une enquête réalisée par Randstad en 2018 révélait que 77% des Canadiens souhaitaient travailler pour une entreprise dotée d’un solide programme RSE.

Un coup de sonde menée en 2021 par la firme Michael Page relevait que 78% des gestionnaires en ressources humaines estimaient que la RSE renforce la motivation et l’engagement des employés, et que 74% d’entre eux jugeaient que la RES était un critère de poids pour attirer de nouveaux talents.

La mission de l’entreprise peut donc devenir l’un des piliers de la marque employeur et constituer un important facteur de différenciation. Il reste que le positionnement RSE doit être véritablement ancré dans la culture organisationnelle et faire partie de la proposition de valeur aux employés.

Cette marque doit aussi trouver son expression à chaque étape du cycle de vie de la main-d’œuvre, aussi bien à son arrivée en poste que durant tout son cheminement dans l’entreprise. «Ainsi, en matière de programmes de reconnaissance, au lieu d’offrir la traditionnelle montre au bout d’un certain nombre d’années de service, pourquoi ne pas plutôt faire un don au nom du travailleur à un organisme qui lui tient à cœur?», mentionne Caroline Boyce.

Lors de la présentation du rapport annuel, mettre de l’avant l’apport et l’impact des employés, au lieu de donner la priorité aux résultats financiers, est aussi une bonne façon de mettre en lumière leur contribution.

Gage d’authenticité

Pour transmettre clairement la mission d’entreprise, Cloé Caron recommande de rattacher les valeurs aux opérations et de placer la contribution stratégique unique des équipes au cœur des communications. «Si un projet se rattache à la vision que l’on véhicule, il faut reconnaître son importance et le valider, ce qui permet du même coup d’améliorer la mobilisation et d’ancrer les valeurs dans la culture de l’organisation», assure-t-elle.

Transparence et authenticité sont d’ailleurs essentielles dans le cadre de cette démarche si l’on veut rallier les équipes à sa cause. Car les employés ne sont pas dupes et vont détecter rapidement qu’il ne s’agit que d’une attitude de façade et qu’on se borne à «surfer» sur la vague. «Il n’empêche que l’on peut aussi se donner le droit à l’erreur, reconnaître qu’il y a encore du travail à faire. Par exemple, admettre que l’on n’a pas encore commencé à investir le fonds de retraite des employés dans des placements verts, mais que c’est sur notre radar», illustre Luciano Barin Cruz. Autrement dit, nommer ses bons coups, mais ne pas cacher ses moins bons coups.

Enfin, impliquer sa main-d’œuvre dans la démarche, l’écouter pour qu’elle se sente partie prenante et n’ait pas l’impression qu’il s’agit uniquement d’un coup de marketing est tout aussi essentiel, estime Caroline Boyce. Autant de gages d’authenticité qui seront appréciés par les employés aussi bien actuels que futurs.