Micromotivation : le puissant levier des petites victoires
2025-01-28

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2025-02-04
Micromotivation : le puissant levier des petites victoires
Ressources humaines , Management

Célébrées en entreprise, les grandes victoires cachent souvent les multiples petites réalisations qu’il a fallu accomplir pour atteindre cet objectif. Voici comment les micromotivations peuvent renforcer l’engagement et la motivation des équipes.
Les organisations ne manquent pas de souligner les jalons importants. Mais en oubliant les réalisations moins visibles, elles se privent ainsi d’une source importante de motivation. C’est ce que constate Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec. «Donner de la reconnaissance sur une base régulière pour les petits succès a un réel impact positif, et ce, d’autant qu’il faut généralement beaucoup de temps pour atteindre les objectifs de plus grande envergure», observe-t-elle. C’est pourquoi il faudrait aussi prêter attention aux accomplissements plus discrets, tout en célébrant les efforts accomplis et pas seulement les résultats obtenus.
Ne pas négliger les petits accomplissements
Thierry Nadisic, enseignant-chercheur en comportement organisationnel à l’emlyon business school, campus de Paris, et auteur de plusieurs ouvrages sur le management et le leadership, abonde dans le même sens. «Pour avoir envie de se lever le matin, il faut commencer sa journée avec une énergie positive. Or, ce sont les infimes actions quotidiennes qui nourrissent celle-ci, d’où leur importance. De plus, la voie qui mène à l’objectif final se compose de multiples petits pas, et pour ressentir de la motivation, il faut avoir du plaisir à parcourir ce chemin», analyse-t-il.
Selon lui, un danger guette aussi les organisations qui ne célèbrent que les grandes réalisations. «On les fête et c’est très bien. Mais la vie n’est pas constituée uniquement de grands moments de célébration. Le risque est de s’accoutumer à ces fortes doses d’adrénaline et de dopamine, d’en redemander et de développer une dépendance. Cela se fait au détriment des hormones qui équilibrent les émotions – la sérotonine, l’ocytocine – et contribuent à l’efficacité et la stabilité», remarque-t-il. À cela s’ajoute le péril relié à la recherche d’émotions fortes, comme les comportements non éthiques, l’esprit de compétition à outranceet l’exploitation d’autrui.
Manon Poirier rappelle aussi l’importance de revenir à la base et de se soucier des besoins fondamentaux des êtres humains. «Si personne ne reconnaît mes efforts et mes petites victoires, si je ne me sens pas appréciée, je vais finir par me demander si cela vaut la peine de me consacrer autant à mon travail», prévient-elle.
Des outils concrets
Quels sont les outils à la disposition des gestionnaires? «La technique du retour d’expérience s’avère très utile et permet de souligner les progrès, pas uniquement les résultats. Les employés partagent les étapes qu’ils ont franchies pour atteindre le but fixé, les défis relevés, comment ils y sont parvenus, etc. Cela fournit des clés à leurs collègues, qui peuvent ainsi apprendre et progresser», indique Thierry Nadisic.
La technique de la gratitude, quant à elle, qui consiste à donner de la reconnaissance, est un levier de motivation bien connu. Autre outil à ne pas négliger : le feedback, où l’on s’assurera d’équilibrer la rétroaction négative, qui aide à corriger les erreurs; et la positive, qui donne énergie et confiance en soi.
Pour réussir à concrétiser la reconnaissance au jour le jour, il est possible d’instituer des rituels. Par exemple, celui du flashback positif, qui consiste à demander à un employé en début de réunion de parler de son bon coup de la semaine.
«Le gestionnaire peut aussi prendre l’habitude de mettre de l’avant les réalisations d’un employé chaque fois qu’il prend la parole», mentionne Thierry Nadisic. Il recommande aussi le «vase à succès», dans lequel les employés déposeront leurs accomplissements, inscrits sur des morceaux de papier. Lors d’un tirage hebdomadaire, la personne choisie expliquera ce qu’elle a réalisé. Une variante : les papiers sont associés à un caillou blanc ou noir, l’un afin de partager les succès et l’autre les difficultés rencontrées.
Un grand tableau sur lequel les employés peuvent écrire des messages de reconnaissance, des retours d’expérience, des motifs de satisfaction, notamment, crée également une dynamique positive de partage. «Les petites notes manuscrites sont aussi une option intéressante et sont davantage personnalisées qu’un courriel», remarque Manon Poirier, qui ajoute qu’il faut aussi tenir compte des préférences de la personne dans le type de reconnaissance prodiguée. «Certaines préfèrent les gestes discrets. De plus, soyez attentif à ne pas oublier les employés dont les rôles sont dans l’ombre et moins visibles», conseille-t-elle.
La reconnaissance des collègues
Si la reconnaissance du gestionnaire pèse dans la balance, celle des collègues a aussi un poids non négligeable. «Il ne s’agit pas nécessairement d’une personne avec qui l’on travaille directement, elle peut aussi œuvrer dans un autre département et vouloir souligner notre apport», précise Manon Poirier.
Car la motivation peut provenir de multiples sources au sein de l’organisation, et pas seulement du supérieur hiérarchique. «Elle est générée par nos relations avec les autres, mais aussi par notre capacité à faire preuve d’autonomie et par nos compétences. Une culture d’équipe et d’échange avec les collègues aide à répondre à ces différents besoins», illustre Thierry Nadisic.
Un dernier conseil : le gestionnaire doit aussi faire confiance aux leaders informels au sein de ses équipes, car ils peuvent proposer d’excellentes idées de rituels et d’employés qui méritent de recevoir de la reconnaissance.
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