Article publié dans l'édition automne 2015 de Gestion

Une bonne idée qu’on n’arrive pas à faire passer... Un dossier stratégique qui stagne... Un changement qui prend du temps à s’opérer... Voilà autant de situations frustrantes et déconcertantes auxquelles les organisations risquent tôt ou tard de se heurter. Pourquoi une idée longuement mûrie et testée ne trouve-t-elle pas écho ? Pourquoi un dossier jugé stratégique n’avance-t-il pas ? Pourquoi le changement, dont on a pourtant démontré le bien-fondé, est-il au point mort ?

Les réponses à ces questions sont souvent complexes, allant d’une mauvaise lecture des enjeux individuels et organisationnels à la mise en œuvre bâclée des activités sous-jacentes à certains processus organisationnels. Ces situations peuvent aussi être le symptôme d’une évaluation erronée et d’une mauvaise utilisation de son pouvoir. D’où vient le pouvoir ? Comment peut-on en mobiliser les ressources et le déployer efficacement ? Ce sont là des questions sur lesquelles se sont penchés bien des experts, et pour cause : le pouvoir est au centre de l’activité des dirigeants qui, bien souvent, ignorent en quoi il consiste et ce sur quoi il repose. Ceci explique que ces dirigeants évaluent parfois mal le pouvoir qu’ils détiennent, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif. Pourtant, une évaluation objective des leviers de pouvoir dont on dispose permet de cerner si, dans une situation particulière, on aura de l’influence ou non, cette influence étant tributaire du pouvoir. En d’autres mots, le pouvoir relève de notre capacité à amener les autres à faire ce qu’on veut qu’ils fassent, tandis que l’influence se constate lorsqu’ils font effectivement ce qu’on souhaite. Il suffit d’observer la façon dont les gens se comportent en notre présence pour savoir si on possède vraiment du pouvoir : s’ils adoptent les comportements souhaités, on peut alors en conclure qu’on a réussi, d’une manière ou d’une autre, à les influencer grâce à notre pouvoir. Mais d’où vient le pouvoir ?


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Le pouvoir sans influence

Prenons l’exemple de Louise. Voilà maintenant deux mois qu’elle tente sans succès de mobiliser ses directeurs autour d’un projet stratégique pour l’organisation. À force de discussions et de tractations, le projet a lentement pris forme sous l’impulsion des idées de chacun... mais rien ne bouge : tous ont assuré Louise de leur appui, mais les paroles ne se traduisent pas en gestes concrets. Ayant rallié les directeurs autour de son projet, il ne fait aucun doute que Louise jouit du pouvoir de groupe. Cependant, ce seul levier ne suffit pas à faire avancer le projet. Si elle faisait l’inventaire des leviers de pouvoir dont elle dispose dans cette situation, Louise pourrait mieux cerner les origines du problème : ses directeurs reconnaissent-ils ses compétences ? Possède-t-elle l’expertise requise ? Connaît-elle les tenants et aboutissants du projet afin d’être en mesure de les expliquer à ses directeurs ? 

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