Article publié dans l'édition Hiver 2021 de Gestion

Dans un récent rapport sur les tendances mondiales en matière de capital humain, la firme Deloitte indiquait que la transformation des façons d’apprendre en milieu de travail se situe au sommet des préoccupations des dirigeants d’entreprise1. Au moment où les organisations tentent d’accroître leur agilité, cette transformation gagnerait-elle à s’accélérer et à s’articuler autour d’une plus grande autonomie des employés?

Le capital humain, c’est-à-dire l’ensemble des connaissances, des habiletés, des compétences et des caractéristiques individuelles des membres du personnel d’une organisation, joue un rôle central dans la performance au travail et constitue une ressource essentielle au succès des entreprises.


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Traditionnellement, les employés demeurent à l’écart de la gestion du capital humain : cette responsabilité est donc essentiellement réservée aux gestionnaires. Selon cette perspective, les activités de formation (en classe ou virtuelles) et de développement professionnel (exemples : coaching et mentorat) possèdent un caractère formel en ce sens qu’elles sont offertes à l’initiative de l’employeur, qu’elles découlent d’objectifs qu’il a lui-même fixés et que la participation des employés est généralement obligatoire2. Bien entendu, il est dans l’intérêt des organisations d’assurer l’adéquation entre les savoirs de leurs employés et les exigences des tâches qu’ils doivent accomplir. De nombreuses études montrent d’ailleurs les bénéfices associés aux activités formelles de formation et de développement professionnel, tant pour les travailleurs et pour les entreprises que pour la société dans son ensemble3.

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