Ceux qui croient que la pandémie a entraîné une transformation dans les milieux de travail n’ont pas un portrait tout à fait juste de la situation : le mouvement était en effet déjà en branle bien avant cela, la crise sanitaire n’ayant fait qu’accélérer les choses. Les organisations qui souhaitent être toujours aussi performantes doivent se pencher, et vite, sur toutes les dimensions du futur du travail pour être prêtes à y faire face. Tour d’horizon de la situation.

La transformation du travail se déploie autour de trois grands mouvements qui n’ont fait que prendre de l’ampleur avec la pandémie : l’intégration croissante du numérique dans les organisations, la rareté de la main-d’œuvre et la volonté, de la part des employés, d’adopter de nouvelles façons plus responsables et porteuses de sens de travailler. Dans ce contexte, il est impératif que les organisations se dotent d’un nouveau modèle organisé autour de cinq axes intimement interreliés qui forment le cœur de la culture organisationnelle. Les voici.

  1. Rehausser l’expérience employé en misant sur un environnement de travail inclusif qui vise le maintien d’un équilibre travail-vie personnelle.
  2. Préparer l’employé de demain, afin qu’il ait les compétences et le savoir-être nécessaires pour progresser dans son environnement de travail et sa carrière.
  3. Intégrer les nouveaux modes de travail, en vue de faciliter la transition vers un modèle hybride fusionnant les nouvelles technologies et le concept d’entreprise responsable.
  4. Réimaginer l’utilisation des lieux de travail, dans le but d’optimiser les bénéfices organisationnels et de mieux répondre aux besoins des employés.
  5. Faire évoluer le profil des leaders, afin qu’ils soient outillés adéquatement pour accompagner les employés dans cette évolution.

Dans ce premier article d’une série de deux, nous concentrerons notre attention sur les évolutions qui touchent les employés et leur milieu de travail. Celles-ci seront appuyées par des remarques et des exemples concrets issus d’un webinaire tournant autour du futur du travail que nous avons récemment organisé et qui réunissait Marie-Eve Tremblay, vice-présidente, Transformation organisationnelle, à Fondaction; Martin Robert, vice-président exécutif et leader, Talent, culture et communication, à Beneva; et Ludmilla Manson, directrice en chef, Gestion du changement organisationnel, à Investissements PSP.

Propulser l’expérience employé

Au cœur d’un monde en plein bouleversement, la nécessité de définir une expérience employé renouvelée, respectueuse de la culture de l’entreprise, est de plus en plus présente. Dans un contexte de pénurie criante de main-d’œuvre, «la concurrence n’est plus juste financière, mais elle inclut aussi des éléments de bien-être que l’entreprise peut offrir, tels que les assurances personnalisées et l’aide psychologique en ligne», explique Ludmilla Manson. «On commençait à parler d’empathie avant la pandémie; aujourd’hui, ça fait partie intégrante du futur du travail», ajoute-t-elle. Pour répondre «à des besoins de culture, mais aussi à des besoins fondamentaux des humains tout en conciliant la vie de famille», Martin Robert souligne que «la bienveillance est maintenant au cœur de notre façon de travailler».

Comment la bienveillance se traduit-elle concrètement dans les organisations ? En adoptant une vision holistique du bien-être et en mettant en place des activités qui reconnaissent et intègrent les différents besoins de chaque employé afin qu’il puisse :

  • se sentir compris et accepté dans son unicité;
  • se sentir autonome en ayant de la latitude dans son emploi (lieu, horaire, méthode et charge de travail);
  • se sentir valorisé en bénéficiant d’occasions pour se développer en tant que personne et non uniquement comme professionnel (à travers des démarches de coaching, par exemple);
  • se sentir appuyé dans ses moments de vie importants (naissance d’un enfant, maladie, etc.), avec un accès à des services de bien-être physique et psychologique;
  • se sentir investi en participant à des objectifs communs concernant des enjeux sociaux et culturels.

En engageant les leaders dans l’implantation de stratégies visant à favoriser l’inclusion et la diversité et en faisant du bien-être une priorité organisationnelle qui va au-delà des simples ressources humaines, les entreprises améliorent l’expérience de leurs employés et, ce faisant, leur propre performance.

Des modes d’organisation plus organiques

Encore fortement basées sur la hiérarchie, la bureaucratie et le fonctionnement en silos, les organisations mécaniques auront à migrer, plus tôt que tard, vers une structure organique si elles veulent demeurer performantes et efficaces. Comment? En mettant l’accent sur l’action, avec un leadership qui se décline à tous les niveaux de l’organisation – plutôt que selon l’approche descendante (top-down en anglais) – et des équipes autonomes, axées sur la collaboration et l’atteinte des résultats. Dans cet environnement en constante évolution et de plus en plus complexe, l’employé de demain devra acquérir de nouvelles compétences et expertises s’il veut demeurer performant et continuer de s’épanouir au travail.

C’est pourquoi il faut «aider les employés à rester pertinents sur le marché du travail», selon Martin Robert. Ce dernier mentionne qu’«il y a une anxiété des employés par rapport à la pertinence de leur métier dans un monde qui se transforme très vite. Ils ont le souci de se faire aider pour développer leurs compétences aussi vite que le marché évolue.»

Ces compétences essentielles concernent tout autant le savoir-être (faire preuve d’adaptabilité face aux changements, être autonome et agir de façon éthique) que le savoir-faire (communiquer adéquatement, comprendre le numérique, gérer l’information et résoudre des problèmes). «Les défis se sont transformés en apprentissage», expose Marie-Eve Tremblay.

De nouveaux modes de travail et des espaces repensés pour mieux s’organiser et collaborer

Un étalonnage réalisé par Brio en février 2021 auprès d’une quinzaine d’entreprises a révélé que 100% d’entre elles prévoyaient mettre en place une organisation hybride du télétravail, en permettant le télétravail pour un grand nombre de postes tout en maintenant une présence en personne au bureau une partie de la semaine. L’adoption de ces nouveaux modes de travail doit tenir compte de la mission et des besoins de l’entreprise, qui doit établir les conditions du télétravail afin de profiter de ses grands bénéfices (productivité, engagement des employés, coûts moindres) tout en minimisant ses risques (isolement social, répercussions sur la santé physique et mentale, collaboration plus ardue).

À cela s’ajoute la multitude d’autres façons nouvelles de s’organiser et de collaborer : équipes transversales et multidisciplinaires, cellules semi-autonomes, relations en mode matriciel, principes agiles... Ainsi, si le bureau physique doit continuer d’exister, il devra lui aussi évoluer dans une configuration nouvelle pour favoriser des usages précis : socialisation, créativité, collaboration, santé et bien-être. Plus qu’un simple lieu «pour s’asseoir», le bureau physique doit devenir de plus en plus un lieu «pour connecter».

Comme le remarque si justement Martin Robert, «la question n’est pas de savoir quand faire venir nos employés au bureau, mais plutôt pour quelles raisons une présence physique est préférable». Il poursuit : «On travaille beaucoup autour du sentiment d’appartenance pour faire en sorte que nos employés ne se sentent pas comme des mercenaires.»

La crise actuelle a servi de catalyseur pour accélérer un processus de transformation, autant pour les gens que pour les organisations. C’est d’ailleurs ce que mentionnait Marie-Eve Tremblay d’entrée de jeu : «On vit une transformation organisationnelle, culturelle et numérique.» Il revient aux organisations comme aux leaders d’emboîter le pas : ils doivent se positionner à propos de ces tendances et mesurer l’écart à combler pour y parvenir.

Vous aimeriez en apprendre plus sur les outils à adopter dans votre organisation afin d’être préparé adéquatement au futur du travail? Consultez le livre blanc de Brio, Perspectives sur le futur du travail, et surveillez le prochain billet de blogue de la revue Gestion pour la deuxième partie de cette série, qui sera consacrée à la culture organisationnelle et à l’évolution des profils des leaders. Soyez prêt dès maintenant pour le futur!