Avez-vous déjà senti que votre travail n’était pas suffisamment valorisé? Pour un employé, négocier son salaire permet parfois de remédier à pareil sentiment d’injustice, mais la démarche se révèle épineuse. Voici certaines pistes pour vous y retrouver.

Le bien-fondé de la négociation salariale est matière à débat. D’un côté, les résultats de plusieurs études démontrent les bénéfices de cette démarche pour l’employé. publié en 2020 nous apprend que plus d’un tiers des travailleurs sondés ont négocié leur salaire dans leur emploi actuel. Ceux-ci auraient obtenu gain de cause dans 86% des cas, l’augmentation accordée se chiffrant la plupart de temps dans une fourchette de 5 à 10%.

À l’inverse, nombreux sont ceux qui soutiennent que les organisations devraient s’abstenir de négocier le salaire de leurs employés à la pièce. Dans un billet paru dans le magazine Forbes en avril 2018, Liz Davidson, présidente fondatrice de la firme Financial Finesse, présente les motifs derrière la position de non-négociation de son entreprise. «Si vous vous engagez à offrir une rémunération équitable et que vous attribuez à vos postes des salaires qui compensent pleinement la qualité des candidats que vous cherchez à attirer, n’êtes-vous pas en train de vous contredire en négociant?» fait-elle valoir.

Pour l’employé qui cherche à savoir s’il devrait négocier son salaire, ce débat soulève davantage de questionnements que de réponses. Aux dires des intervenants rencontrés, présenter la question de manière binaire négligerait la complexité de l’environnement des entreprises. Le travailleur qui cherche à obtenir une compensation équitable est ainsi amené à considérer une série de facteurs pour guider sa démarche.

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Tenir compte de la réalité organisationnelle

Comme le résume Jean Poitras, professeur titulaire au Département de gestion des ressources humaines de HEC Montréal, trois grandes catégories d’organisations se distinguent en matière de rémunération, chacune nécessitant une approche de négociation adaptée à sa réalité.

La première est l’organisation où l’échelle salariale est très normée. L’entreprise régie par une convention collective en est l’exemple typique. Dans ce type d’environnement, les chances de succès d’une demande d’augmentation de salaire sont bien minces, observe Jean Poitras.

La deuxième catégorie : l’entreprise privée qui ajuste ses salaires de manière proactive et dont la rémunération est encadrée par une politique formelle. Négocier dans un tel contexte est possible, mais l'employé est appelé à tempérer ses attentes. Selon Joëlle Vincent, fondatrice de Viaconseil et associée de cette firme offrant de la consultation en ressources humaines, une structure salariale appropriée réduit le sentiment d’injustice et limite ainsi le nombre de demandes de révision individuelle. «Lorsqu’on a une politique claire qui est écrite, distribuée et communiquée, les gens vont savoir à quoi s’en tenir», soutient-elle.

C’est dans la troisième catégorie d’organisation que la négociation salariale serait la plus avisée : celle où l’employeur n’accorde une bonification que lorsqu'elle est demandée. Dans pareil contexte, «vous pouvez attendre longtemps pour avoir l’augmentation de salaire; il faut donc être plus proactif», souligne Jean Poitras.

Évaluer la situation dans laquelle vous vous trouvez avant d’amorcer votre démarche s’avère ainsi primordial. À garder en tête : la rémunération est un sujet délicat tant pour l’employé que pour l’employeur; la dernière chose que vous souhaitez, donc, est d’être déplacé. Néanmoins, lorsque vous sentez une réelle injustice, en faire part à votre gestionnaire s'impose. «Quand on se dit non à soi-même, on n’est pas plus avancé», résume Jean Poitras.

Bâtir votre argumentaire

Le travailleur qui désire négocier ses conditions salariales avec son supérieur est appelé à se demander : «pourquoi me donnerait-il une augmentation?». 

Des considérations normatives représentent une première avenue. À titre explicatif, le professeur de HEC Montréal donne l’exemple du travailleur qui remarque que ses collègues se voient attribuer des augmentations de salaire tous les deux ans, alors que ce n’est pas le cas de son côté. L’employé invoquera ainsi un souci de justice pour l’obtenir. «Ce n’est pas un argument massue, la normativité», rappelle toutefois Jean Poitras, à moins qu’elle soit  liée à des principes éthiques comme l’équité salariale entre un homme et une femme exerçant les mêmes fonctions.

La performance de l’employé demeure prépondérante dans la reconnaissance de ses demandes. Vos réalisations autant que votre potentiel de contribution futur doivent donc être mis de l’avant dans votre argumentaire. En ce sens, Sylvie Guerrero, professeure au Département d’organisation et ressources humaines de l’Université du Québec à Montréal (UQAM), explique que de nombreuses organisations sont prêtes à offrir des arrangements individualisés aux employés à haut potentiel.

Le coût de votre remplacement pour l’entreprise, si vous aviez à démissionner, ajoute du poids de votre côté de la balance. «Ces temps-ci, avec la pénurie de main-d’œuvre, ça peut être un excellent levier de négociation», fait remarquer Jean Poitras. Joëlle Vincent soutient pour sa part que dans les circonstances actuelles, les entreprises préfèrent qu’un employé tente de négocier ses conditions, plutôt qu’il parte sans prévenir. «Je dirais qu’en ce moment, ça peut être nettement vu comme un potentiel gagnant-gagnant», dit-elle.

Par ailleurs, l’environnement externe de l’organisation peut solidifier vos arguments. Une inflation marquée suppose une révision des salaires, sans quoi vous perdrez de votre pouvoir d’achat. Un désalignement avec la rémunération offerte par des compétiteurs présente également un prétexte pour une négociation avec votre employeur. Il faut néanmoins documenter cet écart avec le marché, et potentiellement aller jusqu’à présenter une offre équivalente d’une autre organisation.         

Employer la bonne approche

Quelle que soit la nature de votre argumentaire, son succès repose bien souvent sur la manière de le présenter. S’appuyant sur son étude des facteurs de réussite des négociations entre employeurs et employés, Sylvie Guerrero soutient que la conciliation et le dialogue se révèlent distinctement plus efficaces que la confrontation et l’agressivité.

Jean Poitras propose pour sa part à l’employé d’approcher la discussion sous l’angle d’un plan de carrière au sein de l’organisation. «Ça amène un cadre de discussion positif à travers duquel vous pouvez amener des notions financières», illustre-t-il.

Faire sentir à votre gestionnaire qu’il n’a pas d’autres options devant lui est à éviter. En ce sens, tous les «oui» ne sont pas équivalents. Si la relation avec votre patron est centrale à votre avancement à long terme, il serait mal avisé de le forcer à vous octroyer une augmentation sans qu’il en voie le bien-fondé.

Voir au-delà du salaire

«Il n’y a pas seulement la rémunération directe qui compte. Si vous êtes dans une organisation et que vous y êtes bien, mais que vous sentez que vous pourriez avoir plus ailleurs, regardez ce qu’il est possible pour l’organisation d’offrir en contrepartie», soulève Joëlle Vincent. Pour plusieurs entreprises, aménager un horaire flexible, proposer des congés supplémentaires ou offrir des avantages complémentaires s’avère plus accessible que d’augmenter la rémunération de base de leurs employés.

En demandant une augmentation de salaire, vous perdez également une portion de votre pouvoir de négociation pour d’autres avantages. Lorsque vous utilisez vos jetons pour bonifier votre rémunération, vous diminuez substantiellement vos chances de vous voir offrir une plus grande flexibilité ou un plus grand nombre de congés, par exemple.

Jean Poitras suggère par ailleurs aux employés qui désirent réellement des avantages financiers d’user de créativité. «Parfois, les entreprises vont être moins hésitantes à donner une prime, parce que ce n’est pas permanent», explique-t-il. Il met également de l’avant la possibilité pour eux de demander une commission sur les ventes. Cette créativité permet parfois de trouver une entente servant tout autant l’entreprise que le travailleur.