Le niveau de motivation des employés se détériore progressivement. Dans le cadre d’une recherche1, 50 % des employés affirmaient être démotivés; 17 % allaient même jusqu’à dire qu’ils l’étaient vivement. À qui la faute?

Bien que la motivation soit intrinsèque à chaque être humain, il faut reconnaître que certains facteurs organisationnels ont un effet important sur celle-ci. À une certaine époque, pour motiver les employés, on misait sur la rémunération et sur la sécurité d’emploi. Toutefois, force est d’admettre que ce qui fonctionnait il y a quelques années, voire quelques décennies, n’est plus la solution aujourd’hui.

La motivation est l’énergie qui permet d’agir, d’investir les efforts nécessaires pour opérer un changement et faire la différence. Il s’agit de la force motrice essentielle à la réussite. Distinguer ce qui incombe à l’organisation et aux gestionnaires de ce qui revient à l’individu lui-même peut faire une différence capitale dans l’émergence et le maintien d’un haut niveau de motivation.

La responsabilité individuelle

Il incombe à chacun d’entre nous de faire une certaine introspection et de découvrir ce qui est essentiel pour se sentir motivé et s’investir pleinement dans son travail. Sans cette compréhension claire, il est impossible de contribuer au meilleur de ses capacités. En effet, si certains stimulants sont du ressort de l’organisation et du gestionnaire, d’autres dépendent entièrement des préférences, des valeurs et des objectifs de l’individu.

Pour vous mettre la puce à l’oreille, voici les trois principaux critères qui déterminent généralement la motivation au travail :

  • Autonomie : Avez-vous la possibilité de faire des choix? Ou êtes-vous victime de microgestion?
  • Sentiment d’appartenance : Pouvez-vous entrer en relation avec vos collègues et vous sentir en confiance? Sentez-vous un réel engagement envers une cible commune?
  • Compétence et impact : Vous sentez-vous compétent dans votre travail, capable d’affronter les obstacles seul ou avec vos collègues? Atteignez-vous votre plein potentiel?

Si l’un ou l’autre de ces éléments est déficient, il est probable que l’énergie qui pourrait vous porter vers l’excellence s’en trouve bloquée. Quelles sont les solutions que vous pourriez apporter pour remédier à la situation? Qu’est-ce qui est sous votre contrôle?

La responsabilité de l’organisation

Certains facteurs environnementaux sont reconnus pour avoir un effet négatif sur la motivation des employés : un gestionnaire incompétent, une rémunération inadéquate, des processus contraignants, etc. Ils sont le résultat des décisions ou d’absence de décision de l’organisation dans son ensemble. À ce niveau, les employés n’exercent que peu de contrôle. L’équipe de direction, accompagnée du département des ressources humaines, a sa part à faire pour améliorer de tels facteurs défavorables.

Il serait naturel de penser qu’en remédiant à la situation, le niveau de motivation serait plus élevé. Une rechercheréalisée il y a plus de quinze ans démontre toutefois que ce qui démotive les employés n’est pas toujours en adéquation avec ce qui les motive. En effet, améliorer les facteurs environnementaux permet, tout au mieux, de neutraliser les impacts négatifs qu’ils pourraient avoir. C’est essentiel, mais cela ne suffit pas.

Pour accroître la motivation des employés, l’organisation doit également actionner des leviers qui interpellent leur bien-être psychologique : contribuer au sentiment d’appartenance, proposer un travail intéressant et des défis stimulants. Un employé sera sans doute motivé à faire son travail parce que celui-ci vient avec une récompense financière nécessaire à sa sécurité et à son bien-être élémentaire. Peut-être a-t-il également un grand bureau et un titre prestigieux. Cependant, si ses avantages ne se résument qu’à cela, il est probable que sa motivation soit mitigée et de courte durée. Au contraire, il atteindra des résultats extraordinaires si ses besoins psychologiques et émotifs sont assouvis. Il sera porté par une grande motivation si son travail répond à ses valeurs et lui permet de se réaliser comme être humain.


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Le rôle du gestionnaire

Il existe également des éléments concrets sur lesquels un gestionnaire peut agir. Vous avez avantage à comprendre ces leviers si vous voulez encourager – et non pas entraver – la motivation des membres de votre équipe. D’autant plus que la recherche démontre que vous avez, en tant que gestionnaire, un plus grand effet sur la motivation de vos employés que l’organisation dans son ensemble.

Il vous suffit de comprendre que motiver des employés à s’investir dans une tâche tient essentiellement à deux éléments :

L’importance de faire la tâche

La quantité d’énergie que votre équipe est prête à investir pour faire un changement ou atteindre un résultat particulier dépend d’abord de l’importance que revêt ce résultat à ses yeux. Le résultat est-il important pour l’organisation? L’est-il également pour vos employés? Est-il plus important que d’autres engagements déjà pris par votre équipe? En d’autres termes, votre rôle en tant que leader consiste à comprendre et à expliquer clairement pourquoi il est important d’atteindre un objectif particulier – non seulement pour l’organisation, mais aussi pour vos employés. Plus les objectifs de l’organisation sont étroitement liés aux valeurs et aux aspirations de vos employés, plus ceux-ci donneront le meilleur d’eux-mêmes pour réussir. Il n’est pas nécessaire que l’arrimage soit parfait, mais il doit être suffisamment pertinent pour eux.

La confiance des employés dans leur capacité à accomplir la tâche

Les membres de votre équipe peuvent comprendre qu’il est important d’accomplir une tâche. Mais sentent-ils que toutes les conditions sont réunies pour réussir celle-ci? Si ce n’est pas le cas, il leur sera alors difficile d’y investir beaucoup d’efforts et d’énergie.

Ont-ils assez de temps pour effectuer cette tâche? Y a-t-il des priorités contradictoires? Ont-ils les aptitudes et les compétences appropriées pour atteindre les objectifs? Y a-t-il suffisamment de personnes impliquées? La portée est-elle claire? Les processus, efficaces? Les outils, suffisants? La confiance règne-t-elle entre les membres de l’équipe? Les questions à se poser sont nombreuses.

Le contexte est rarement parfait, mais des conditions suffisantes doivent être réunies afin de stimuler la confiance et l’optimisme de votre équipe. En tant que gestionnaire, vous pouvez faire la différence sur le niveau de confiance que vos employés manifestent quant à leur réussite probable.

Vous voudrez peut-être aussi réfléchir au niveau de cynisme présent dans votre équipe. L’enjeu ne se situe pas toujours dans le manque de confiance en ses capacités à relever un défi. Parfois, la résistance provient plutôt du fait que les membres de l’équipe ne croient pas que l’organisation ait la capacité de s’améliorer…


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En tant que travailleurs, nous sommes tous appelés à donner le meilleur de nous-mêmes pour atteindre une cible. Si celle-ci est en harmonie avec nos valeurs et nos aspirations, il est alors naturel d’y investir des efforts et tout notre cœur. La motivation est le feu qui nous anime, l’énergie qui nous permet de nous dépasser. Bien que la motivation soit intrinsèque aux individus, les gestionnaires et l’organisation ont un rôle à jouer, pouvant ainsi faire la différence entre alimenter le feu sacré des employés ou tout simplement l’éteindre.

Quelques références intéressantes sur le sujet :

Ariely, Dan (2016), Payoff

Chester, Eric (2015) On Fire at Work

Fowler, Susan (2017) Why motivating people doesn’t work … and what does

Fowler, Susan (2019) Master your motivation

Herzberg, Frederick (2002) One More Time—How do you motivate employees, Harvard Business Review article.

Nohria, Groysberg, Lee (2008), Employee Motivation, Harvard Business Review article


Notes

Ariely, D., Payoff – The Hidden Logic That Shapes our Motivations, New York, Simon & Schuster/TED, 2016, 128 pages.

Herzberg, F., « One more time – How do you motivate employees », Harvard Business Review, article en ligne, 2003.