Article publié dans l'édition automne 2015 de Gestion

Longtemps reconnu comme un élément clé des organisations, le service des Ressources Humaines (RH) est aujourd’hui dans la mire de plusieurs réflexions, dont celle présentée par le professeur Jean Weidmann. Que font les RH à part gérer le processus de la paie et les contrats d’embauche ? Quelle est la valeur ajoutée de ce service ? Voilà des questions auxquelles la direction de l’ordre des conseillers en ressources humaines offre bien des réponses. Le débat est ouvert !

Avons-nous besoin du service des ressources humaines ?

Fondé sur l’expérience plutôt que sur des recherches empiriques, cet article propose une réflexion provocatrice sur les services des ressources humaines (RH). On y propose de supprimer ces services dans les organisations et de confier aux gestionnaires la gestion des ressources humaines, car ce sont eux qui gèrent les employés. Cet article vise à ouvrir le débat sur ces éléments des RH : rôle économique et social, pouvoir et valeur ajoutée. Les RH vont-elles disparaître et se transformer en un service de formation externe ?


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Quelle est l’utilité du service des ressources humaines (RH) ? Après tout, ce sont les gestionnaires qui gèrent les ressources humaines, pas les spécialistes des RH. Si la gestion des personnes est effectuée par les gestionnaires, pourquoi aurions-nous besoin d’experts en RH qui, dans un certain sens, ne font que contrôler ce que les autres font ? Depuis les années 1960, la gestion des ressources humaines est de plus en plus vue comme un atout clé pour l’organisation, la connaissance étant un avantage compétitif. Mais la connaissance et les compétences fleurissent-elles par l’entremise d’un service des RH ou résultent-elles d’activités quotidiennes de gestion ? Les RH sont souvent vues comme un service administratif qui exige de remplir des formulaires et autres documents. Quelle est sa valeur ajoutée, alors ? Avons-nous vraiment besoin d’un service interne des ressources humaines ? Les RH jouent-elles un rôle stratégique ? Les RH sont-elles un partenaire, un expert, un agent de changement, un champion des employés ? La gestion des RH (GRH) n’est-elle pas une activité de gestion qui devrait être confiée aux gestionnaires ? Nous proposons ici une brève critique de cette unité administrative.

Un peu d’histoire

Depuis la moitié du siècle dernier, les organisations et les chercheurs ont valorisé les ressources humaines comme un avantage compétitif. Les compétences individuelles et le concept de cœur de compétences ont commencé à émerger comme moyens de survie, d’excellence ou d’efficacité. Plus récemment, les talents ont été désignés comme étant des éléments clés pour la survie des organisations dans un marché compétitif. Nous sommes passés d’une économie basée sur les marchandises à une économie basée sur le savoir. Dans ce sens, les ressources humaines ont été au centre de l’attention. Les organisations ont essayé de gérer les employés aussi bien que possible au moyen de plusieurs paradigmes comme l’autonomisation (ou empowerment), l’auto-efficacité, la théorie de l’équité, la théorie des attentes, la théorie des objectifs, l’identité sociale, l’échange social et, bien sûr, les théories classiques de la motivation. Plus récemment, la compétence et la performance sur le plan collectif ont été définies comme de bons moyens d’obtenir plus de résultats. Le but de toutes ces approches est de garantir l’implication des employés au travail. Avec des résultats mitigés, les chercheurs ont montré que l’accroissement subséquent de la motivation et de l’implication est variable. On a aussi utilisé la théorie de la contingence pour expliquer ces incohérences. Apparemment, les pratiques en RH sont parfois concluantes et d’autres fois pas du tout, car leur effet dépend de l’environnement organisationnel. D’autres auteurs ont montré que le succès des RH repose sur une grappe de pratiques qui, lorsqu’elles sont bien combinées, mènent au succès. Que peut-on conclure de cela ? La gestion des ressources humaines est-elle une science hypothétique ? Ses conditions de succès sont-elles inconnues ? Le problème se trouverait-il ailleurs ? Voyons quelques pistes d’explications pour ces résultats contradictoires.


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Que font les RH ?

Hormis le recrutement, la gestion des conflits et parfois la formation, le personnel est géré par les gestionnaires. Le travail quotidien est organisé et contrôlé par les dirigeants, parfois par les équipes elles-mêmes. Le service des RH est un partenaire qui assure la cohérence des pratiques et qui traite certaines décisions administratives, mais il ne procède pas à la gestion des employés au jour le jour. C’est peut-être pour ces raisons que son rôle est ambigu.

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