La cohésion d'équipe: comment la développer?

Article publié en 2018

Ça pourra vous sembler contradictoire, mais j’ai vécu l’une de mes plus belles expériences de cohésion d’équipe lors d’un incident informatique majeur qui s’est produit à un moment critique pour notre organisation.

En effet, ce jour-là, une vaste campagne médiatique bat son plein, avec présence à la télévision, à la radio et sur les médias sociaux.

Et voilà que boum, notre site web subit une panne majeure et n’est plus disponible au public. C’est la catastrophe. La pression provenant de la haute direction est à son comble.

La force de la cohésion d’équipe

Or, face à l’adversité, l’équipe de projet se consolide comme jamais et engage toutes ses forces vives à résoudre le problème. Des swat teams sont créés pour explorer différentes pistes de solution. La prise de décision est clairement attribuée entre les différents acteurs, et les communications sont fluides. Mais par-dessus tout, les membres de l’équipe conservent leur optimisme malgré la tempête, se font mutuellement confiance, et bâtissent leurs hypothèses de travail en tenant compte des opinions divergentes.

Épuisés, mais ravis, nous réussissons à remettre le site web en service, après près de quatre heures de panne.

Je vous surprendrai peut-être, mais je considère cet épisode comme un grand succès. Notre cohésion d’équipe, qui s’est traduite par notre capacité à travailler efficacement ensemble, de façon productive et positive, a fait la différence. Le problème était complexe à résoudre, et la panne aurait pu durer encore plus longtemps si les membres de l’équipe n’avaient pas si bien travaillé ensemble.

On voudrait en fait reproduire une telle performance en toutes circonstances et non seulement en temps de crise!

Comment peut-on s’y prendre?

Laissez-moi partager avec vous quelques-unes des leçons que j’ai apprises comme leader d’équipes d’envergure, mais également en tant que coach d’équipe certifiée par Team Coaching International (TCI).

Dans cet article…

Vous trouverez des réponses aux questions suivantes, concernant la cohésion d’équipe:

• Qu’est-ce qu’une équipe?
• Pourquoi la cohésion d’équipe est-elle si complexe à obtenir?
• Quelle démarche adopter pour développer la cohésion d’équipe?
• Quel est le rôle du leader dans cette démarche de développement?

Revoyons tout d’abord les bases du travail en équipe.

Ce qui dicte la cohésion d’équipe

Une équipe a pour mission de produire des résultats. Et la façon dont les membres de l’équipe interagissent influence l’atteinte et la qualité des résultats.

Or, il ne suffit pas de regrouper quelques personnes talentueuses et bien intentionnées pour qu’elles soient solidaires et travaillent ensemble de façon efficace.

La productivité de l’équipe dépend des structures qui l’encadrent telles que la clarté des objectifs, des responsabilités, de l’alignement, du processus de prise de décision, etc.

Sa performance découle également des comportements adoptés pour favoriser un climat positif au sein de l’équipe, tels que la confiance, le respect, l’optimisme, la valorisation de la diversité, etc.

Lorsque ces conditions sont rassemblées, l’équipe atteint des résultats de qualité, et ce, de façon durable.

Or, me direz-vous, comment faire pour développer les facteurs essentiels à la performance de l’équipe?

Une équipe est un système complexe

Il faut d’abord comprendre qu’une équipe est un système complexe, qui va au-delà des compétences individuelles. Un ensemble de règles régit les interactions entre ses membres. Celles-ci rendent l’équipe plus forte et plus durable que n’importe lequel de ses membres. Ajouter un nouveau membre, et vous constaterez qu’il assimile en un rien de temps les façons d’être et de faire. Si ce n’est pas le cas, l’équipe le rejettera.

En effet, si les structures connues établissent certaines règles du jeu, il existe également plusieurs normes non écrites qui émergent naturellement au cours de l’histoire de l’équipe, tels que :

• Attentes
• Croyances
• Valeurs
• Comportements acceptés
• Tabous

Par conséquent, il ne suffit pas de faire évoluer les structures organisationnelles pour assurer la cohésion de l’équipe et la rendre performante. Il est également essentiel de rendre visibles les règles non écrites, remédier à celles qui sont nuisibles et renforcer les meilleures.

Pour ce faire, je vous propose ci-dessous un processus de développement qui a fait ses preuves. Il mise sur la démarche élaborée par TCI. En application depuis 2005 auprès de milliers d’équipe à travers le monde, il favorise une nette amélioration sur une période de 6 à 8 mois, lorsque les équipes s’engagent de façon rigoureuse dans cette démarche.

Processus de développement de la cohésion d’équipe

Je ne vous surprendrai pas en vous écrivant que le processus de développement de l’équipe passe par les mêmes phases que tout bon programme d’amélioration, tel qu’illustré ci-dessous.

En bref:

Phase 1: Explorer

La phase d’exploration permet d’engager l’équipe dans la démarche de développement, et de mettre la table pour les phases subséquentes.

Elle a pour objectifs de permettre à l’équipe d’échanger et de convenir:

1. D’une cible concrète de performance d’équipe, inspirante et motivante ;
2. Des règles de conduite nécessaires pour que les discussions soient franches, ouvertes, sans risque de représailles.

Phase 2: Évaluer

La phase d’évaluation a pour objectifs de répondre aux questions suivantes:

1. À quoi ressemble notre équipe en ce moment?
2. Dans quelle mesure cela fonctionne-t-il pour nous?
3. Quelles prises de conscience cela suscite-t-il?
4. Que voulons-nous changer?

Cette étape démarre généralement par un diagnostic d’équipe. Bien que ce ne soit pas absolument nécessaire, cela permet de présenter une image concrète de la performance de l’équipe, de dévoiler des angles morts, et de servir de base de référence pour réévaluer les progrès de l’équipe après quelques mois d’efforts. Sinon, il faudra animer une réflexion avec l’équipe afin de faire ressortir ses forces et ses faiblesses.

Phase 3: Agir

Grâce à la phase précédente et aux prises de conscience qui en découlent, l’équipe est en mesure d’identifier les pistes de solution les plus prometteuses pour améliorer sa performance.

Celles-ci doivent être très concrètes, et constituent le plan d’action de l’équipe, avec des dates visées et des responsables.

Elles peuvent être de différentes natures, telles que:

1. Développer le savoir (par exemple: améliorer, au cours des trois prochains mois, nos connaissances en matière de gouvernance) ;
2. Améliorer le savoir-faire (par exemple: revoir, d’ici la fin du trimestre, le partage des responsabilités parce qu’il existe des confusions qui rendent le travail inefficace) ;
3. Renforcer le savoir-être (par exemple: avoir le courage d’énoncer clairement nos opinions en comité, même si elles peuvent être controversées).

Phase 4: Ré-évaluer

La revue régulière des progrès est une condition essentielle pour garder le focus et s’assurer que les améliorations s’installent. L’important, c’est de progresser, et non pas d’être parfaits.

Elle permet également d’ajuster certaines solutions au besoin, selon les leçons tirées de l’expérimentation.

Si un test diagnostique a été réalisé en amont du processus, alors ce test peut être refait six à huit mois plus tard. Les progrès pourront ainsi être mesurés concrètement en comparant les résultats avant et après la mise en oeuvre du plan d’action.

Le rôle du leader de l’équipe

Un mot sur le rôle du leader de l’équipe dans tout ça.

Bien entendu, celui-ci est imputable de la performance de l’équipe, et des résultats atteints. Il détermine les structures avec lesquelles celle-ci doit travailler. Toutefois, chacun des membres de l’équipe, au même titre que le leader, est responsable de la performance de l’équipe. Chacun décide de la qualité de ses contributions et de ses interactions, mais également du soutien qu’il offre aux autres membres de l’équipe. Le leader décide des structures, mais il appartient à chacun d’interagir efficacement, le leader inclus.

Aussi, pour améliorer la cohésion d’équipe, l’engagement de chacun de ses membres est non négociable. Le leader de l’équipe, à lui seul, ne peut opérer de changements marquants. Il peut au mieux les provoquer.

Pour ce faire, le leader peut envisager d’être accompagné d’un coach expérimenté dans l’amélioration de la performance des équipes. En effet, être accompagné adéquatement comporte plusieurs avantages:

• Le coach orchestre le processus de développement de l’équipe ;
• Il est en mesure de proposer un test diagnostique qui servira de base à la phase de l’évaluation ;
• Il prépare et anime les séances de discussions, ce qui permet au leader de jouer un rôle de membre de l’équipe, et de participer aux discussions au même titre que les autres ;
• En tant qu’observateur impartial, le coach est dans une position privilégiée pour révéler à l’équipe des comportements invisibles à celle-ci ;
• Comme expert du processus de coaching, il favorise les apprentissages ;
• En cas de situations difficiles ou conflictuelles, il peut également intervenir.

Au final…

Je vous laisse sur une citation de Patrick Lencioni, auteur de  Optimisez votre équipe | Les cinq dysfonctions d’une équipe.

Ce n’est ni la finance, ni la stratégie, ni la technologie, mais le travail d’équipe qui demeure l’avantage compétitif ultime, parce qu’il est si puissant et si rare. – Patrick Lencioni (traduction libre de l’anglais)