Article publié dans l'édition Printemps 2019 de Gestion

Tout comme le Japon, l’Allemagne, le Danemark ou la Suède, le Canada doit faire face à des défis spécifiques en matière de gestion de la diversité au sein des entreprises. Bien qu’il existe déjà un certain nombre de programmes et de mécanismes d’inclusion, un écart subsiste entre les intentions et la pratique. Jean-Pierre Dupuis, professeur titulaire au Département de management de HEC Montréal, fait le point sur cette question.

Quelle est la situation des groupes appartenant à la diversité en ce qui a trait à leur intégration au marché du travail au Canada ?

J.-P. D. : Dans les organisations canadiennes, on observe une progression constante du nombre de femmes qui détiennent des postes de cadre supérieur. Bien qu’un plafond de verre existe toujours en ce qui concerne les postes à caractère stratégique et les conseils d’administration, de plus en plus de femmes occupent des postes de direction dans les organisations.

Toutefois, c’est plus difficile pour les personnes issues des communautés culturelles : on en compte très peu à des postes de cadre supérieur et au sein des conseils d’administration. Il y a aussi très peu de personnes handicapées et de personnes appartenant aux communautés autochtones qui occupent des postes de gestionnaire. Et il reste beaucoup de chemin à parcourir pour les homosexuels, les lesbiennes et les transgenres.

Il est étonnant de voir qu’encore aujourd’hui, certaines grandes entreprises n’ont toujours pas de règlement interne en matière de diversité ou, lorsqu’elles en ont un, que les pratiques ne suivent pas nécessairement les règles en vigueur.

Comment expliquez-vous cet écart entre le discours des entreprises et la réalité ?

Pour qu’une politique d’entreprise sur la diversité soit efficace, elle doit susciter l’adhésion de tous, tant les cadres que les employés. Or, très souvent, les gens ne sont pas prêts à l’accepter, car ils ne sont pas sensibilisés à ces questions.

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