IA générative et début de carrière

L’adoption de l’intelligence artificielle transforme le monde du travail. Et même si les employés en début de carrière sont ceux qui s’enthousiasment le plus pour cette technologie, ceux-ci la craignent aussi davantage.

L’un des dangers qu’ils évoquent : la perte d’occasions d’apprentissage, les tâches répétitives confiées à l’IA étant aussi souvent celles qui permettent à un employé d’apprendre et de se familiariser avec une organisation. Dans un sondage réalisé en 2024 par Deloitte, 24% des travailleurs en début de carrière considéraient que leur poste risquait d’être pourvu par l’IA, contre 14% seulement des employés plus anciens.

Pour minimiser les risques, déployez ces quatre stratégies au sein de vos organisations.

1 – Utiliser l’IA pour favoriser des apprentissages accélérés

Exploitez l’IA de façon ciblée afin de libérer du temps dans l’horaire des jeunes employés. Cela leur permettra d’accomplir des tâches qui sont davantage complexes et visibles.

2 – Favorisez l’apprentissage par compagnonnage et le mentorat

Ces approches permettent de concilier l’utilisation des technologies et le développement de compétences humaines essentielles.

3 – Cultivez volontairement la curiosité, l’imagination et les autres compétences humaines

Pour y arriver, permettez notamment à vos employés de prendre le temps de se déconnecter et de réfléchir.

4 - Encouragez des parcours de carrière non linéaires

Ouvrez votre écosystème aux parcours différents, notamment aux travailleurs indépendants, pour attirer et retenir les meilleurs jeunes talents possible.

Source : Deloitte

Ce qu’en dit la recherche

Les bienfaits avérés du travail hybride

En plus d’améliorer la rétention des employés, le travail hybride n’aurait aucun impact négatif sur leur performance. C’est la conclusion d’une vaste étude publiée dans la revue Nature.

Les chercheurs ont analysé le travail de 1 600 employés et gestionnaires titulaires d’un diplôme universitaire, répartis en deux groupes au sein d’une même entreprise : l’un avait droit à deux jours de télétravail par semaine, tandis que l’autre devait travailler exclusivement en présentiel.

Résultat

Le travail hybride a permis de réduire le taux de roulement des employés d’environ un tiers, avec un impact encore plus marqué chez les femmes, où la diminution atteignait 54%. Par ailleurs on n’a observé aucune différence entre les deux groupes au chapitre des évaluations, des promotions et de la productivité.

Source : Smith Business Insight

4 tendances technos pour la recherche d’emploi

La technologie devrait jouer un rôle de plus en plus important dans la façon dont les gens en recherche d’emploi trouvent le poste qui leur convient. Voici quatre tendances à surveiller.

L'essor des CV vidéo

En créant des CV en format vidéo, les chercheurs d’emploi peuvent mieux mettre de l’avant leur personnalité, leurs compétences en communication et leur créativité.

La mise en avant de l’expertise sur les réseaux sociaux

LinkedIn et d’autres plateformes peuvent jouer un rôle clé pour se bâtir une marque professionnelle dynamique, où les utilisateurs se positionnent comme experts de leur industrie et comme candidats désirables.

La montée de l’IA

Non seulement l’IA permet aux entreprises d’analyser rapidement les candidatures obtenues, mais elle peut aussi faciliter la recherche d’emploi des candidats, en les aidant à peaufiner comment ils se présentent, par exemple.

L’accent sur les compétences

Les compétences techniques et humaines (soft skills) gagnent en importance par rapport aux diplômes dans les processus d’embauche. Les cours en ligne et les certifications sont donc à considérer pour les candidats qui veulent se démarquer.

Source : Fast Company

Des idées pour l’avenir

Une pension pour les jeunes, des stages pour les retraités

Et si on inversait les rôles? Verser une pension aux jeunes travailleurs leur donnerait la liberté d’explorer différentes pistes sur le plan professionnel, alors que des stages pour les retraités offriraient à ceux-ci l’occasion de transmettre leur savoir et de rester actifs, mais avec moins de pression.

Voilà l’idée proposée par Eddy Ng, professeur à la Smith School of Business de l’Université Queen’s, en Ontario. Son objectif : assurer une équité intergénérationnelle et permettre à chaque génération de trouver sa juste place.

Source : Dubai Future Foundation

 

6 questions pour vraiment comprendre vos employés

Il ne suffit pas de demander «Comment ça va?» pour réellement savoir comment se portent vos employés au travail. Pour établir un dialogue authentique et obtenir des réponses sincères, ces six questions clés vous aideront à aller au-delà des banalités et à mieux comprendre leurs besoins, leurs aspirations et leurs défis.

- Sur une échelle de 1 à 10, comment te sens-tu?

Demander de chiffrer son état aide à dépasser les réponses vagues comme «Ça va bien».

- Qu’est-ce qui t’intéresse à l’extérieur du travail?

Échanger sur des sujets plus personnels favorise la création de liens et incite l’employé à s’ouvrir davantage par la suite.

- As-tu l’impression de t’accomplir au travail? Si ce n’est pas le cas, qu’est-ce qui te manque?

L’épanouissement professionnel est étroitement lié à la satisfaction au travail et à la fidélisation des employés.

- Que pourrait-on changer pour rendre ton travail plus intéressant à long terme?

Il est important de rester à l’écoute, même si les réponses sont difficiles à entendre. L’objectif est de comprendre les besoins de l’employé, et non de défendre le statu quo.

- Quels aspects de ton travail te fatiguent le plus? Que pourrait-on faire pour améliorer les choses?

Repérer les obstacles auxquels une personne fait face permet de mieux la soutenir, sans toutefois tomber dans la microgestion.

- Quels sont tes ambitions et tes rêves professionnels? Comment pouvons-nous t’aider à les réaliser?

L’objectif n’est pas uniquement de mieux connaître les aspirations des employés, mais aussi de les accompagner dans leur réalisation, en leur suggérant, par exemple, des formations ou en leur confiant des projets.

Leadership en péril

76%. Au cours des dernières années, plus de trois entreprises sur quatre ont mis à jour leurs programmes de développement des leaders et ont augmenté leur budget, espérant préparer leurs dirigeants à affronter les défis de demain.

Malgré ces efforts, seulement 36% des responsables RH ont jugé que ces initiatives étaient efficaces, et 71% estimaient que leur organisation ne s’occupait toujours pas de développer les compétences des leaders de niveau intermédiaire.

Source : Gartner

 

Aménager des horaires sensés, c’est sensé

Proposer des horaires adaptés à la situation personnelle des employés pourrait non seulement favoriser leur rétention, mais aussi optimiser leur performance. Voici quelques conseils pour y parvenir.

1 - Demandez à vos employés ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas avec leur horaire actuel. Sept aspects d’un horaire peuvent influer sur leur satisfaction, de manière positive ou négative : la flexibilité, la prédictibilité, le nombre d’heures, les heures traditionnelles, les journées de repos, les pauses et l’équilibre avec leur vie personnelle.

2 - Adaptez l’horaire aux préférences de l’employé. Il est inutile de chercher un type d’horaire qui plaît à tout le monde.

3 - Explorez de nouvelles idées. Réalisez un sondage ou inspirez-vous de vos concurrents, par exemple. Certains fournisseurs de services peuvent aussi offrir des solutions en matière de gestion des horaires.

4 - Transformez le travail. Les problèmes d’horaires proviennent parfois du travail lui-même (par exemple, des heures de livraison mal choisies).

5 - Donnez plus d’autonomie aux gestionnaires de première ligne. Ces derniers sont les mieux placés pour ajuster les horaires en fonction du contexte réel de l’équipe. Ils peuvent ainsi trouver un équilibre entre les besoins des employés et ceux de l’entreprise.

Source : MIT Sloan Management Review

Les crises mondiales, un frein à la diversité en entreprise?

Les événements difficiles, comme la guerre, l’inflation et la pandémie, tendent à nuire à la diversité des équipes au sein des entreprises. C’est ce que révèle une récente étude fondée sur onze expériences regroupant 90 000 participants issus de 60 pays.

Lorsque les employés ont l’impression de perdre le contrôle de leur vie, ils ont tendance à se rapprocher de collègues qui leur ressemblent. Cela favorise la création d’équipes plus homogènes qui profitent moins de la richesse qu’apporte la diversité sur le plan des perspectives.

Pour contrebalancer cet effet, les gestionnaires peuvent créer des structures qui sécurisent les employés et les ouvrent à la diversité.

Source : Harvard Business Review

Article publié dans l’édition Printemps 2025 de Gestion