Les réseaux d’anciens gagnent en popularité dans les entreprises

Conserver une bonne relation avec ses anciens employés peut présenter de grands avantages, tant pour les personnes que pour l’organisation. Par exemple, un avocat junior qui passe d’un cabinet à une entreprise pourrait vouloir embaucher son ancienne firme plus tard dans sa carrière.

Ces relations peuvent être particulièrement précieuses, car l’ancien employé possède à la fois un regard externe et une connaissance du fonctionnement interne de l’organisation.

«Puisqu’il est de plus en plus fréquent que les travailleurs changent d’employeurs au cours de leur carrière, on remarque que les organisations investissent davantage dans les relations avec leurs anciens employés», note Rebecca Paluch, professeure assistante à l’UBC Sauder School of Business et coauteure d’un article publié récemment dans l’Academy of Management Review.

Trois conseils pour créer un réseau d’anciens

1- Prévoir un budget
Dans les entreprises qui mettent en place un réseau d’anciens, le budget pour ce programme est de moins de 60 000$ US dans 36% des organisations et de plus 300 000$ US dans 20% des cas.

2- Interagir
Une infolettre trimestrielle ou mensuelle, par exemple, permet de transmettre aux anciens employés les dernières nouvelles au sujet de l’entreprise et les avancées de leurs ex-collègues. Plusieurs organisent aussi des événements de réseautage, des activités et des formations.

3- Inclure
Les programmes qui connaissent le plus de succès sont ceux qui intègrent les anciens employés dès leur processus de départ.

Sources : UBC Sauder School of Business, Harvard Business Review

1000 milliards de dollars américains

C’est la valeur boursière que perdent chaque année les entreprises du S&P 1500 en raison de transitions ratées à la suite du départ de PDG et de cadres supérieurs.

Source : McKinsey Quarterly

3 conseils pour aider les employés autistes

Les personnes neurodivergentes ont beaucoup à offrir aux organisations. Plusieurs entreprises hésitent toutefois à les embaucher ou peinent à les intégrer. Voici trois conseils à suivre pour leur offrir un meilleur environnement de travail.

1. Adaptez vos stratégies d’embauche
Les entretiens d’embauche peuvent être difficiles pour des personnes vivant avec un trouble du spectre de l’autisme. D’autres méthodes peuvent toutefois être utilisées lors du recrutement, comme des exercices écrits, des analyses de cas ou des tests d’habiletés, qui permettent à ces travailleurs de montrer ce dont ils sont capables plutôt que d’en parler.

2. Investissez dans la formation
Il existe des formations non seulement pour aider les employeurs à offrir un bon environnement de travail aux personnes autistes, mais aussi pour leur permettre de mettre en place des mesures favorisant leur avancement au sein de l’organisation. Des formations adaptées peuvent aussi être offertes directement à ces employés.

3. Offrez-leur des conditions de travail flexibles
Permettez, par exemple, à un employé qui le souhaite d’éviter de travailler pendant les périodes les plus achalandées de la journée. De l’équipement pour les besoins sensoriels devrait aussi leur être offert (écouteurs à réduction du bruit, éclairage adaptatif). De plus, les espaces de travail devraient être adaptés aux différents besoins du personnel neurodivergent.

Source : Havard Business Review

Apprendre à bien prononcer les noms

Bien prononcer le nom d’un collègue ou d’un employé encourage son inclusion et nourrit son sentiment d’appartenance à l’entreprise. Si vous avez du mal avec le nom de certaines personnes de votre entourage, suivez ces conseils.

Demander : évitez les recherches en ligne, puisque deux noms identiques peuvent être prononcés d’une manière différente.

Éviter les surnoms : un surnom, même si plusieurs autres collègues l’emploient, pourrait être mal perçu.

Se pratiquer : les noms dans une autre langue peuvent être difficiles à prononcer pour certaines personnes et requièrent donc de la pratique.

Accepter ses erreurs : si on vous corrige, apprenez de vos erreurs.

Montrer l’exemple : lorsque vous maîtrisez un nom, présentez la personne avec la bonne prononciation et reprenez vos collègues au besoin pour qu’eux aussi puissent s’améliorer.

Source : MIT Sloan Management Review

Offres d’emploi : attention aux arnaques!

Avec la montée du télétravail, la popularité croissante du réseau social LinkedIn et l’arrivée de l’intelligence artificielle générative, les offres d’emploi frauduleuses sont de plus en plus courantes. Aux États-Unis seulement, 277 millions de dollars américains auraient été volés grâce à ce stratagème en 2023.

Les types d’arnaques

Le vol d’identité : après deux ou trois longs entretiens d’embauche par vidéoconférence avec un faux employeur, beaucoup de candidats baissent la garde et acceptent de remplir des documents qui leur demandent des informations confidentielles – ce qui est normal pour un nouvel emploi – et qui peuvent servir au vol d’identité.

Le paiement forcé : certains arnaqueurs demandent à leurs futurs «employés» de payer des frais pour terminer le processus d’embauche, ou encore d’acheter du faux équipement.

Le travail illégal : les arnaqueurs peuvent confier à leurs victimes de véritables tâches qui servent, par exemple, à blanchir de l’argent à leur insu.

Les signes à surveiller
- Un sentiment d’urgence dans les communications.
- Des adresses courriel génériques et des communications à l’écrit seulement.
- La nécessité de payer pour quelque chose avant d’obtenir l’emploi.
- Une offre non sollicitée provenant d’une entreprise inconnue, avec une présence en ligne presque inexistante.
- Un salaire ou un bonus à la signature trop beaux pour être vrais.

Source : Robert Half

Ce qu’en dit la recherche

Blagues de patrons

L’humour doit-il faire partie du coffre à outils des patrons? C’est la question que se sont posée les auteurs de l’étude «Faking it with the boss’s jokes? Leader humor quantity, follower surface acting, and power distance», publiée dans l’Academy of Management Journal.

Grâce à trois expériences distinctes, les chercheurs ont démontré que plus les patrons utilisent l’humour, plus ils diminuent la satisfaction de leurs employés au travail et plus ils empirent leur fatigue émotionnelle. L’humour des gestionnaires ne doit pas être banni pour autant, mais il doit être utilisé avec modération.

Source : London Business School

 

Conseils d’un expert

Le piège de la perfection

Il est normal de vouloir réussir. Mais l’obsession de la perfection, elle, peut nuire à votre carrière. Voici quatre choses à savoir sur les perfectionnistes, selon Thomas Curran, professeur de psychologie à la London School of Economics et auteur du livre The Perfection Trap: Embracing the Power of Good Enough.

1. Les perfectionnistes ne voient pas la réussite et l’échec comme les autres

 Les perfectionnistes considèrent les succès comme une chance et les échecs comme une catastrophe.

2. Certains dangers guettent les perfectionnistes
Ces travailleurs ne sont généralement pas pleinement satisfaits de leurs bons coups et sont facilement démoralisés face à leurs échecs. Dans l’adversité, ils ont tendance à s’autosaboter et à procrastiner. Ils sont aussi plus enclins à l’épuisement professionnel.

3 . Il y a trois formes de perfectionnisme
Les perfectionnistes peuvent être orientés vers eux-mêmes (je dois être parfait), orientés vers les autres (les autres doivent être parfaits) ou socialement prescrits (la société m’impose d’être parfait).

4. Il est possible d’éviter le piège de la perfection
Se libérer du perfectionnisme ne signifie pas baisser ses attentes ou ne pas viser le succès. Il s’agit surtout d’apprendre à reconnaître ses bons coups et à accepter ses imperfections.

Apprendre à se connaître

Quel type d’intervieweur êtes-vous?
Il existe quatre types d’intervieweurs, selon Anna Papalia, consultante et auteure du livre Interviewology: The New Science of Interviewing.

Le séducteur est une personne chaleureuse qui crée facilement des connexions personnelles lors des entretiens d’embauche.

L’interrogateur insiste sur les questions et sur les évaluations pour savoir si l’employé potentiel pourra accomplir le travail demandé.

Le questionneur approche l’entretien avec scepticisme et pose souvent des questions difficiles.

L’intégrateur vise avant tout à former des équipes dont tous les membres seront complémentaires.

Source : Harvard Business Review

Article publié dans l’édition Été 2024 de Gestion