Le milieu de travail peut devenir très éprouvant pour les personnes dont l’identité de genre diffère de la majorité. De leur côté, les employeurs peinent parfois à s’ajuster à des réalités qu’ils connaissent peu. Comment briser ce cercle vicieux?

L’identité de genre correspond au sentiment profond d’être de genre masculin ou féminin, ni l’un ni l’autre, ou les deux. La plupart des gens sont cisgenres, c’est-à-dire que leur identité de genre est conforme à leur sexe assigné à la naissance. Mais ce n’est pas le cas pour tout le monde.

«L’identité de genre, ce n’est pas tout noir ou tout gris, explique Julie-Christine Cotton, professeure adjointe à l’Université de Sherbrooke et responsable à la coordination du Comité de concertation en santé trans de l’Estrie. Certaines personnes effectueront une transition d’un genre à l’autre et vivront ensuite en tant que femmes ou hommes, mais chez d’autres individus, l’identité de genre fluctue beaucoup plus.»

On doit aussi compter avec l’expression de genre, c’est-à-dire la manière dont les gens dévoilent leur genre au monde (façon de s’exprimer, de s’habiller, pilosité et coiffure, pronoms utilisés, etc.). «Chez certaines personnes, que l’on appelle souvent non binaires, l’expression de genre peut fluctuer à certaines périodes de la vie, voire au quotidien», précise la professeure.

Récemment, l’identité et l’expression de genre ont été ajoutées à la liste des motifs de discrimination de la Charte des droits et libertés de la personne, de la Charte canadienne des droits et libertés et de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Malgré tout, les personnes dont l’identité ou l’expression de genre diffèrent de la majorité se butent souvent à un milieu de travail assez inhospitalier. Les toilettes, les codes vestimentaires, les documents administratifs et les salutations dans les courriels, par exemple, fonctionnent généralement sur un mode binaire homme ou femme.

En 2015, une étude ontarienne1 révélait que 34 % des personnes trans interrogées avaient été victimes de harcèlement verbal ou physique au boulot. «Des personnes ont si peur de perdre leur emploi ou d’être discriminées qu’elles cachent leur identité de genre au travail, attendent l’âge de la retraite pour effectuer une transition vers un autre genre ou quittent leur emploi», déplore Julie-Christine Cotton.

Accompagner le changement

Depuis 2018, QueerTech s’efforce de rendre certains milieux de travail plus inclusifs. «Nous voulons augmenter la représentativité LGBTQ+ à tous les niveaux dans le secteur des technologies de l’information (TI)», soutient le cofondateur et président Naoufel Testaouni.

En 2016, ce dernier a remarqué que les personnes d’orientation sexuelle et d’identité de genre minoritaire s’affichaient peu ou évitaient l’écosystème des technos à Montréal. Il a d’abord organisé des rencontres pour créer une communauté, rapidement très populaire. Les événements se sont enchaînés à pleine vitesse, jusqu’à la création de QueerTech, qui répondait clairement à un besoin.

«Les “queer” ne sont pas à l’aise dans ce milieu très blanc, mâle et hétéronormatif, au point où plusieurs l’évitent, s’attriste Naoufel Testaouni. Ceux qui y œuvrent se sentent peu inclus — surtout s’ils sont racisés en plus — et développent peu de sentiment d’appartenance envers leur entreprise.»

Comme les employeurs avaient jusqu’à maintenant peu de programmes pour sensibiliser le personnel à ces sujets, cette mission retombait sur les salariés d’identité ou d’expression de genre minoritaire. «Beaucoup n’ont pas envie de devenir porte-parole d’une communauté ou d’éduquer leurs collègues, ils veulent simplement aller travailler dans un endroit où ils se sentent appréciés et valorisés», souligne M. Testaouni.

Optimiste, il sent un vent de changement. Les mouvements sociaux confrontent les entreprises aux réalités vécues par les personnes de la communauté LGBTQ+ et les poussent à modifier leurs pratiques. QueerTech reçoit de plus en plus d’appels d’employeurs en quête d’accompagnement pour créer des milieux de travail plus inclusifs. «Même des start-ups en prédémarrage nous contactent, pour partir du bon pied, ce qui est très encourageant», se réjouit-il.

Ce virage exige de revoir en profondeur les processus d’embauche et de cheminement de carrière et d'élaborer certaines politiques pour encadrer les comportements dans l’entreprise. Mais que l’on soit employeur ou travailleur, on peut poser certains gestes au quotidien pour favoriser plus d’inclusion2 :

  • Donnez l’occasion aux gens d’exprimer leurs préférences relativement au pronom et au nom devant être privilégiés pour les désigner et s’adresser à eux;
  • Utilisez le pronom et le nom appropriés, même en leur absence;
  • Acceptez de commettre des erreurs;
  • Prenez conscience des difficultés que ces gens affrontent au quotidien;
  • Exigez que votre milieu de travail soit plus inclusif.

Le temps est plus que venu de s’assurer que l’identité et l’expression de genre ne constituent plus un frein à une carrière enrichissante.


Notes

1Bauer, G. R. et Scheim, A. I. (2015). Statistics from Trans PULSE to Inform Human Rights Policy. Trans PULSE.

2 Cotton, J.-C. et Pullen-Sansfaçon, A. (2020, 4 février). Au-delà du binaire : contrer les discriminations fondées sur l’identité de genre au travail. CERIC.