Ils sont controversés, mais de plus en plus utilisés. Qu'en penser?

Les tests psychométriques, vous connaissez? Vous en avez passé récemment?

Test 101

Les tests psychométriques existent depuis longtemps, mais leur utilisation a connu une progression importante dans les dernières années. Selon la Harvard Business Review, 18 % des entreprises utilisaient ces tests en 2013 et cette proportion croît d’environ 15 % par année.

Qu’est-ce que ça mange en hiver, me direz-vous?

Les tests psychométriques utilisent des questionnaires soigneusement conçus par des chercheurs en psychologie afin de mieux comprendre les personnes, leurs forces, leurs faiblesses et leur capacité d’évolution.

Cependant, il existe une multitude de tests dans le monde, et malheureusement tous ne sont pas bons! Il faut évidemment prendre le temps de bien comprendre les besoins d’une entreprise avant de juger si un test X ou Y sera le meilleur choix.

Comment sont-ils administrés?

Les tests peuvent varier d’un bref questionnaire de 15 à 20 minutes à remplir sur le web allant jusqu’à une journée complète d’entrevues et de tests avec des psychologues industriels.

Pour les postes de gestion, les organisations incluront dans leurs processus d’entrevues une journée de tests et d’entrevues réalisés par une firme spécialisée afin de valider leur choix final. Ce test aussi connu sous l’appellation de panier de gestion nécessite un investissement important du candidat en temps et en énergie.

Pourquoi les utilise-t-on?

Les gestionnaires d’entreprises et les services de ressources humaines utilisent principalement ces tests afin de bien qualifier un candidat en processus d’embauche. Dans des cas moins fréquents, ils servent aussi à évaluer le potentiel d’un employé actuel afin de définir un plan de développement et de formation pour ce dernier.

D’autres gens vous diront que ces tests sont une police d’assurance pour les gestionnaires et les entreprises. Certaines organisations incluent même un test en ligne avant la première entrevue afin de filtrer les candidatures.

Et le chasseur, il en pense quoi de ces tests?

Commençons par une anecdote. Il y a quelques années, je recrute des candidats pour un poste de direction des ressources humaines pour une société mondiale dans le secteur de la santé. Après la première entrevue avec le vice-président – le futur patron de ce poste – le client m’informe des prochaines étapes pour ses deux candidats préférés : en résumé, entrevue avec le vice-président ressources humaines de la région et le chef des opérations canadiennes. Ensuite s’ajoute la ronde d’entrevues avec les RH et opérations nord-américaines, puis les RH et opérations mondiales en Europe. Au final, deux voyages aux États-Unis, 14 intervenants plus tard, et nous obtenons 13 oui et 1 vote neutre pour le candidat!

Ah oui, j’aimerais préciser que tout ce processus se déroule sur une période de 5 mois et que le candidat manifestera une certaine impatience évidemment. Pourriez-vous le blâmer?

Le client souhaite donc ajouter l’étape cruciale des tests psychométriques : le panier de gestion complet coûtant plusieurs milliers de dollars dans le but d’invalider les inquiétudes.

L’évaluation montrera que la candidate finale aurait une faiblesse dans la gestion des relations avec les hauts gestionnaires à distance. Si au moins cet aspect avait fait partie des paramètres de la recherche, je pourrais comprendre, mais ce n’était pas le cas!

Alors pourquoi ce point a-t-il presque fait avorter le recrutement de cette candidate? Parce que le 14eintervenant « neutre » mentionné était en Europe et très influent politiquement dans le groupe.

Les différents intervenants locaux ont donc dû user d’influence et faire preuve de beaucoup de tact afin d’obtenir gain de cause… et finalement la nouvelle directrice RH fut embauchée. En tout et pour tout, la très patiente candidate commença son nouveau job neuf mois après le premier entretien entre elle et moi.

La morale de cette histoire

Les processus d’entrevues sont de plus en plus complexes, longs et inefficaces. L’ajout des tests psychométriques est une étape de plus qui peut avoir de la valeur, mais qui peut aussi poser problème et discréditer de bons candidats pour les mauvaises raisons.

Personnellement, je pense que ces tests devraient être utilisés comme outils d’intégration et de développement pour un candidat. La décision d’embaucher nécessite le courage des gestionnaires, remarquez ici le mot « courage ». Plus l’organisation est grande et complexe, plus les gestionnaires auront le réflexe de se protéger par ces étapes supplémentaires!

Vous souhaitez réagir, écrivez-moi : j.plourde@alexanderhughes.com. Vos expériences permettront d’illustrer ces textes et favoriseront l’évolution de notre belle profession!