Selon les organisations, les promotions peuvent venir facilement aux travailleurs qui font leurs preuves, tandis que d'autres les attendent des années. Quelles sont les manières d'évoluer au sein de son entreprise? Et comment s’y préparer?

Pour savoir si votre organisation est portée sur la mobilité interne de ses employés, il suffit d’un peu d’observation. «Regardez autour de vous : les gens qui sont en poste ont-ils bougé? Regardez [dans un autre département], le personnel a-t-il bougé?» Si certaines entreprises optent pour une approche en silo, d’autres favorisent le déploiement de leurs talents, analyse Alain Gosselin, Fellow CRHA et professeur émérite à HEC Montréal.

L'intégration de nouveaux employés est d’ailleurs une occasion dont les organisations aiment se saisir pour communiquer sur leur culture en matière de mobilité interne, soulève Chantal Hains, CRHA, formatrice agréée, consultante et conférencière. «Un employé qui a été bien encadré, bien accompagné dans les 90 premiers jours va savoir si la culture d’entreprise encourage les promotions [internes] et quand ce sera le meilleur moment de la demander.»

Faire ses preuves

Dans tous les cas, il faut pouvoir faire preuve de patience en matière d’évolution professionnelle. Surtout en début de carrière, indique Alain Gosselin, qui ajoute que les jeunes peuvent avoir le désir de bouger avant d’avoir maîtrisé leur contexte de travail. Or, «gravir les échelons» amène souvent à transiter d’un poste de professionnel à celui d’un gestionnaire, ce qui n’est pas pour tout le monde, rappelle le professeur. «La majorité des gens [...] misent sur leur performance pour revendiquer [des postes]. Mais être le meilleur vendeur, ce n’est pas le même métier qu'être directeur des ventes.»

Pour l'enseignant, envisager un poste de gestionnaire nécessite non seulement d’avoir démontré une certaine expertise, mais aussi d’avoir amené une contribution à l’organisation dans un champ donné ou des projets concrets. «Il faut avoir fait une démonstration que comme professionnel, on a fait le tour du jardin. Dans ce cas-là, [la mobilité] n’est plus juste une question d’ambition.»

Envisager la mobilité horizontale

D’ici à ce qu’un travailleur laisse sa marque dans son département, il peut mettre en place les conditions de son évolution. Ce qui, selon Alain Gosselin, nécessite de faire preuve de curiosité pour des champs ou projets dépassant son poste actuel. «Aller voir un peu plus loin que sa job, montrer un intérêt envers l’organisation, le client, les autres départements, donc travailler avec des gens d’autres groupes.»

Autrement dit, les employés gagnent à penser leur évolution de manière horizontale avant de partir à la conquête des promotions, croit l’enseignant. «La plupart des gens vont privilégier le vertical, parce que ça vient avec une rémunération et un statut supérieurs. Mais regarder des emplois qui vont leur permettre de diversifier leurs compétences et d'élargir leur réseau va probablement leur apprendre bien plus que s’ils restent dans leur créneau et essayent de monter.»

Nourrir ses connaissances… et ses relations

Outre la curiosité, la formation est probablement la porte la plus facile à ouvrir pour montrer son désir de changement, estime le professeur, qui souligne la diversité des formations offertes dans l’enseignement postsecondaire. De nombreuses firmes délivrent également des certifications sous forme de badges dans des domaines spécifiques tels que la gestion de projet. «Plein de gens ont créé leur propre emploi en se donnant un portfolio de compétences reconnues par des organismes. [Vis-à-vis de l’employeur], c’est une certification qu’ils se préparent et ont ce growth mindset.»

Autre piste d'action : celle d’entretenir de bonnes relations à l’interne. Notamment avec son gestionnaire et les ressources humaines, précise Chantal Hains. Ce qui peut permettre à l’employé de se sentir plus à l’aise à l’heure de montrer son désir d’évolution. «Entretenir une relation de proximité avec son gestionnaire, [...] aller voir les RH quand on passe près de leurs bureaux, garder un bon contact avec la personne qui nous a recruté, qui nous a initié. [...] C’est alors plus facile de demander comment avoir des opportunités.»

Car l’art de communiquer son désir de mobilité passe par celui de poser des questions. «Que puis-je faire?», «Qu’est-ce que ça prend?» sont autant de manières de montrer une ouverture à l'amélioration sans tomber dans la revendication, illustre Alain Gosselin. L’enseignant ajoute que les employés peuvent également partager ces interrogations avec un mentor au sein de l’organisation ou des personnes occupant une fonction qui les intéresse.

Choisir son timing

«Une fois qu’un employé a fait la démonstration d’une performance continue et a exploité les possibilités de développement à l'intérieur de son secteur – et on ne parle pas [juste] de six mois –, il faut lever la main», soutient le professeur.

Si les occasions de le faire dépendent de la culture organisationnelle, deux moments sont particulièrement propices à communiquer son désir de mobilité, selon Chantal Hains : les rencontres annuelles (ou bisannuelles) et les évaluations. «Quand on fait une évaluation, qu’il s’agisse d’un retour sur une formation, un événement, un projet ou une initiative, c'est l'opportunité de dire qu’on aimerait devenir un agent de changement, qu’on veut foncer, prendre des dossiers.»

La professionnelle met également en garde les employés d’attendre de leur organisation qu’elle devine leurs désirs et leur apporte une promotion sur un plateau. «C'est aux employés de dire qu’ils ont le goût de faire [de nouvelles] choses. Ils ne peuvent pas attendre que l'employeur [fasse] leur bonheur, c'est à eux de le créer.»