Ce 25 janvier, c'est la journée Bell cause pour la cause, une excellente initiative mise de l'avant par l'entreprise de télécommunications bien connue afin de sensibiliser les Canadiennes et les Canadiens à l'importance de la santé mentale. La chose a son importance, nous qui vivons, voire parfois subissons, le rythme effréné et les exigences élevées du monde dans lequel nous évoluons. Et puisque nous travaillons davantage avec notre tête qu'avec nos bras et nos mains, société du savoir obligeant, les questions de santé mentale revêtent bien entendu un caractère d'importance pour les entreprises et les organisations, compte tenu des impacts possibles sur la rentabilité de ces dernières. Chapeau, donc, à Bell et à toutes ces entreprises et ces organisations qui font de la prévention des maladies professionnelles et de la promotion de la santé mentale de leurs employés une priorité bien sentie.

Prévention... Et puis après?

S'il vaut mieux prévenir que guérir, les entreprises et les organisations font-elles toutefois tout ce qu'elles devraient lorsque l'employé-soldat tombé au combat revient au front? Pour Catherine Chevrette, présidente de Ressources humaines dElta, la réponse, à l'heure actuelle, se formule par la négative, les questions relatives à la gestion de l'invalidité occupant facilement la moitié de son agenda. « Une étude récente signalait que 36 % des employeurs effectuaient un suivi quant aux employés absents. Je pense que c'est généreux comme estimation! », confie-t-elle à Gestion. Un coup de barre s'impose donc en telle matière, en commençant d'abord par l'intégration d'une règle d'or en gestion des invalidités, qu'elles soient de nature physique ou psychologique : « Si l'on veut bien gérer l'absence, il faut savoir ce qui va arriver au retour, et ce tant d'une point de vue physique que psychologique », souligne Mme Chevrette. À cet égard, l'une des clés d'un retour réussi de l'employé au travail, c'est le contact qu'il convient de maintenir avec ce dernier durant son absence. « Vous êtes l'employeur, et la personne qui s'absente demeure votre employé! », affirme avec insistance la spécialiste. Question de ne pas laisser ce dernier dans l'oubli...

Planifier, planifier et toujours planifier!

Gérer l'invalidité d'un employé, donc, c'est également, et peut-être surtout, gérer le retour de ce dernier. Cinq actions devraient, à cet égard, être suivies. La première, l'action zéro en quelque sorte (!), c'est la prise de conscience par le gestionnaire de son importance dans le processus de retour au travail de son employé : « L'absence, ce n'est pas l'affaire du service des ressources humaines! L'absence, c'est la responsabilité du gestionnaire de premier niveau », martèle Catherine Chevrette. Car le rôle du gestionnaire ne se résume pas qu'à souhaiter la bienvenue à l'employé qui revient! Le premier doit accueillir comme il se doit et (ré)intégrer le second dans son milieu de travail et son poste, quitte à le faire de manière progressive.Prise de conscience, donc, et actions par la suite :

  1. Recueillir l'information pertinente. Comment mettre en place les moyens qui se traduiront par un retour au travail réussi, si le gestionnaire n'a pas toutes les données en main? « Quelle était la nature de l'absence? Que s'est-il passé pour l'employé durant le congé? A-t-il des limitations fonctionnelles, dans la perspective de son retour? Retourne-t-il à temps plein? S'il y a un retour progressif, quelles en sont les étapes? ». Autant de questions auxquelles le gestionnaire doit trouver les réponses avant le retour de l'employé, signale Mme Chevrette. Cela doit également amener le gestionnaire, à la lumière des réponses obtenues, à définir son rôle dans le processus de retour au travail de l'employé;
  2. Consulter le personnel médical ou les professionnels de la santé pour la personne autorisée à le faire dans l'entreprise, question d'avoir le juste portrait de l'état physique et psychologique de l'employé;
  3. Impliquer l'organisation. « Le retour au travail d'un employé, c'est un travail d'équipe! », ajoute l'experte. En milieu syndiqué, il faut chercher à obtenir l'appui de l'organe syndical dans le processus, question de réduire les points de friction possibles entre ce qu'il est souhaitable et ce qu'il est légalement possible de faire;
  4. Définir les possibilités d'accommodement. On présume que l'employé absent reviendra au sommet de sa forme et en pleine maîtrise de son travail. « Partez trois mois, ou partez en congé de maternité, nous met au défi Catherine Chevrette. Allez-vous être en pleine maîtrise de tous les aspects de votre routine professionnelle? ». Il faut donc prévoir certains accommodements, bref un plan de match, et consigner le tout par écrit;
  5. Mettre en place les mesures, et surtout faire le suivi régulier de l'état de l'employé. Cette dernière étape, celle du suivi, est particulièrement importante, question de détecter la moindre anicroche qui pourrait remettre en cause le retour en poste de l'employé.

« Tout le monde, l'employeur et surtout l'employé, souhaite retourner au travail! » rassure Catherine Chevrette. À cette fin, comme le signale Catherine Chevrette, mieux vaut faire les choses correctement, d'autant que, statistiquement parlant, les possibilités de retour au travail chutent de moitié dans le cas d'une absence de plus de six mois. Votre entreprise ou votre organisation est-elle prête à payer le prix d'une mauvais gestion du retour au travail d'un employé? Poser la question, c'est y répondre...