Article publié dans l'édition automne 2018 de Gestion

La pénurie de main-d’œuvre au Québec et la rétention du personnel sont actuellement au cœur des préoccupations des dirigeants et des gestionnaires. L’enjeu est de taille, notamment lorsqu’on tient compte des coûts associés au roulement des effectifs (embauche, intégration, formation). Parvenez-vous à fidéliser vos employés ou vous contentez-vous de les retenir ?

Plusieurs dirigeants sont frustrés ou inquiets de voir le rapport de force basculer en ce moment. Si, en contexte économique difficile, les employés tolèrent un milieu de travail qu’ils apprécient peu, le retour des beaux jours les incitera à aller voir ailleurs, et ce, sans le moindre sentiment de culpabilité. Une méta-analyse1 récente permet de mieux cerner les facteurs qui poussent les employés à décider de continuer à travailler pour une organisation ou non (voir l’encadré ci-dessous).

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Les promesses qui retiennent

Sous la pression de la pénurie, il peut être plus facile et plus rapide d’améliorer les conditions extrinsèques de certains emplois en offrant des « bonbons » aux salariés : incitatifs divers, hausses de salaire ou table de ping-pong, par exemple. Mais gare au piège : bien que ces éléments soient appréciés et permettent d’accroître la satisfaction du personnel, ils ne conduisent que très rarement à une hausse durable du rendement et de la fierté des employés. Au contraire, ils risquent de susciter un engagement plus calculé que sincère. C’est ce que le conférencier et auteur à succès Rémi Tremblay appelait avec justesse l’« employeur providence ». Cela équivaudrait à tenter de retenir son conjoint qui souhaite divorcer en lui promettant un voyage dans le Sud!

pourquoi on demeure

La fidélisation, une question d’émotionsdeux approches

Il n’y a pas de raccourcis : le succès d’une équipe passe par la création d’une relation de qualité avec son gestionnaire. De cette façon, les employés intègrent les buts et les valeurs de l’organisation à laquelle ils veulent contribuer. Lorsque cet attachement repose avant tout sur des considérations d’ordre matériel, liées aux conditions de travail, on évolue dans une logique de confort plutôt que d’effort.

Une étude a par ailleurs démontré qu’un lien affectif envers une organisation (« Je l’aime et j’en suis fier ») conduit le personnel à coopérer et à soutenir les changements que celle-ci préconise, alors que le dévouement calculé (« Je reste, car je ne crois pas trouver de meilleures perspectives ailleurs ») produit l’effet inverse2. Compte tenu des bouleversements et des multiples transformations auxquelles on peut s’attendre au cours des prochaines années, la voie à suivre n’est-elle pas évidente ?

Estimez-vous que vous retenez les membres de votre équipe ou ceux-ci vous sont-ils fidèles ?

Notes

1. Rubenstein, A. L., Eberly, M. B., Lee, T. W., et Mitchell, T. R., « Surveying the Forest – A Meta-Analysis, Moderator Investigation, and Future- Oriented Discussion of the Antecedents of Voluntary Employee Turnover », Personnel Psychology, vol. 71, n° 1, printemps 2018, p. 23-65.

2. Meyer, J. P., Srinivas, E. S., Lal, J. B., et Topolnytsky, L., « Employee Commitment and Support for an Organizational Change– Test of the Three- Component Model in Two Cultures», Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol. 80, n° 2, juin 2007,