Les avantages des politiques d'équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) sont largement reconnus : les organisations les plus diversifiées obtiennent de meilleures performances, et de manière durable, que celles qui sont plus homogènes. Cependant, la question des cibles et des quotas pour favoriser cette diversité suscite encore des débats, notamment en ce qui concerne leur efficacité et leur répercussion dans les entreprises.

Toutes les organisations cherchent à recruter les meilleurs talents. Toutefois, le principal défi, confirmé par les tendances actuelles du marché du travail, est que les embauches ne reposent pas forcément sur le mérite et les compétences. En raison des biais inconscients, les entreprises ont plutôt tendance à recruter des personnes qui ressemblent à celles déjà en poste, particulièrement celles qui sont hautement placées dans la hiérarchie. Alors, si l’augmentation de la représentativité dans l’organisation ne peut pas reposer uniquement sur la bonne volonté, il devient peut-être nécessaire de fixer des objectifs.

Pourquoi fixer des objectifs?

Dans toute bonne stratégie d'affaires, il est courant de définir des objectifs de revenus, d’élaborer des stratégies pour les atteindre, puis de mesurer et de rendre compte des progrès réalisés. Dans les organisations, cette logique s'applique aux domaines des ventes, du marketing et des finances, mais elle est tout aussi valable pour les initiatives d'EDI. Il est essentiel de déterminer l'objectif, de mesurer les progrès, d'identifier les obstacles, de prendre les mesures correctives nécessaires et de célébrer les réussites. L'EDI est un outil de saine gestion et de stratégie d'entreprise, et n'échappe donc pas au célèbre dicton «ce qui est mesuré est fait» ou, en anglais, «what gets measured gets done».

Certaines organisations sont réticentes à se fixer des objectifs pour les raisons suivantes :

- Elles établissent des objectifs trop ambitieux qui sont inatteignables.

- Elles réalisent l’ampleur du travail nécessaire pour les atteindre et hésitent ainsi à déployer leur plan d'action.

Cibles et quotas : deux approches différentes

La confusion peut parfois régner quant à la signification de ces approches. Bien qu’elles visent toutes les deux à améliorer la représentativité dans les organisations, ces stratégies diffèrent en pratique.

Les cibles sont des objectifs spécifiques et mesurables, fixés par une organisation à sa discrétion, avec un délai précis pour les atteindre. L’entreprise peut définir les conséquences en cas de non-atteinte d'une cible, mais il n’y a aucune obligation légale. Bien que volontaires, les cibles peuvent être fortement encouragées par des facteurs externes tels que le Défi 50-30.

Exemple de cible : l'entreprise XYZ s’engage à  augmenter de 8% la proportion des femmes parmi les gestionnaires de niveau 1 d'ici la fin de 2025, alors qu'elles représentent actuellement 12% de ce groupe.

Les quotas, quant à eux, sont obligatoires, ils ne sont donc pas choisis par l’entreprise. Comme les cibles, ils sont spécifiques et mesurables dans le temps, mais ils sont fixés par un organisme ou une institution habilitée à les imposer, comme le gouvernement. Les quotas sont habituellement accompagnés de sanctions en cas de non-respect. Celles-ci sont appliquées par une entité externe à l'entreprise et ne sont pas négociables par les organisations. Les quotas ont souvent un impact plus important sur la diversité dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise, comme les conseils d’administration. Les répercussions sont plus limitées dans les autres niveaux en raison des spécificités de chaque structure organisationnelle.

Exemple de quota : en France, la loi sur les quotas, entrée en vigueur en janvier 2011, imposait à quelque 2 000 entreprises d’avoir au moins 40% de femmes dans les conseils d'administration d'ici 2017, sous peine d’annulation des élections et de suspension des avantages des administrateurs.

Cibles et quotas : des avantages et des limites

Il n'y a pas de solution parfaite, mais voici des éléments à retenir pour mieux comprendre ce que permettent ces deux moyens d’action.

Les cibles

Avantages : Elles peuvent être adaptées à chaque entreprise et à l'industrie dans laquelle elle évolue, ce qui permet de fixer des objectifs réalistes et atteignables. Les cibles sont également des outils connus et compris par les organisations et elles sont reconnues comme un moyen efficace d’améliorer leur performance. Elles favorisent une approche transversale de la représentativité, car elles peuvent être définies à différents niveaux hiérarchiques.

Limites : Il s’agit d’un choix volontaire, ce qui fait que des cibles ne sont pas fixées par toutes les entreprises. Ces dernières peuvent également décider de se fixer des objectifs trop faibles pour entraîner un véritable changement.

Les quotas

Avantages : Les quotas entraînent des résultats assez rapidement, car les entreprises sont obligées de s’y conformer. Les organisations trouvent alors des techniques efficaces pour atteindre les objectifs imposés. Après des décennies de programmes ambitieux visant à promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes sans résultats probants, les quotas sont le moyen le plus direct d’obtenir des résultats. Ils peuvent favoriser l’accès d’une «masse critique» de personnes issues de groupes minoritaires dans des postes de responsabilités, ce qui, à terme, peut engendrer des répercussions positives sur les autres niveaux hiérarchiques et finir par rendre la mise en place de quotas superflue.

Limites : Les quotas peuvent parfois entraîner la marginalisation des personnes issues de groupes minoritaires qui, en atteignant un niveau de séniorité, risquent d’être perçues comme des «jetons» plutôt que d’être valorisées pour leurs qualités et leur expertise professionnelle. Les quotas peuvent aussi être considérés comme un moyen de contourner le principe de mérite et de progression professionnels, au profit de «la case à cocher». Enfin, les quotas n'augmentent pas nécessairement le nombre de talents disponibles dans les groupes minoritaires qui sont visés.

Une stratégie claire

Que votre entreprise choisisse de se donner des cibles, ou qu’elle doive respecter des quotas (et peut dans ce cas décider d’aller encore au-delà des exigences fixées de l’extérieur), les objectifs doivent dans tous les cas être fondés sur des données et sur une véritable stratégie.