Le transfert d'entreprise est l'un des principaux enjeux auxquels le «Québec inc.» aura à faire face au cours des prochaines années. Rien que cette année, plus de 24 000 transferts devraient s’opérer; un défi auquel l'écosystème québécois doit se préparer.

Commençons par une petite définition : le transfert d'entreprise, c’est quand il y a passation des pouvoirs d’un groupe de gestion à un autre. Le transfert peut prendre différentes formes, mais dans tous les cas, il touche les personnes au centre de ce changement.

C’est aussi un processus complexe, qui comporte quatre grands volets : financier, fiscal, légal et, surtout, humain. 

De façon naturelle, les entrepreneurs penseront aux trois premiers volets et mettront de côté l'aspect humain. Pourquoi? Parce que traiter le volet humain, c’est amener les gens à réfléchir sur eux-mêmes et à aller dans des zones inconfortables, ce qui peut se révéler perturbant.

C’est que les émotions symbolisent une zone grise, et l’humain déteste se voir projeté en pareille sphère. Il fera tout en son possible, de façon souvent inconsciente, pour ne pas s’y retrouver (ou alors pour en sortir).

Un transfert, c’est donc de l'émotion, des non-dits, mais c’est surtout un processus qui vient affecter l'identité personnelle. En effet, quand nous demandons aux cédants ce qu’ils sont fondamentalement dans la vie, la qualité d'entrepreneur vient souvent en premier.

Il est donc primordial de nous assurer de comprendre le rôle des émotions qui sont impliquées dans un processus de transfert d’entreprise, de les identifier et de nous outiller pour les gérer, que ce soit du côté des employés ou de celui des gestionnaires, des cédants ou des repreneurs.

Les émotions provoquées par un transfert d’entreprise

Pour les cédants, le transfert d'entreprise représente souvent un moment unique dans leur vie. Ils ont démarré leur entreprise et ils y ont investi du temps ainsi que beaucoup d'énergie; bien souvent, l’entreprise est donc une extension de leur identité. Le fait de s’éloigner de cette dernière peut dès lors susciter une multitude d'émotions, parmi lesquelles :

- Le deuil. Il arrive que la cession d'une entreprise soit vécue comme une perte, un deuil du travail d’une vie. Les cédants risquent alors de ressentir de la tristesse, de la nostalgie et même de la colère en réaction à la fin de ce cycle de leur vie.

- L'incertitude. Le transfert d'entreprise marque le début d'une nouvelle phase de vie incertaine. Résultat : il est possible que les cédants se questionnent sur leur avenir, leur identité et leur apport à la société.

- La culpabilité. Certains cédants peuvent éprouver de la culpabilité à l'idée de laisser partir leur entreprise. Ils sont aussi susceptibles d’avoir peur de laisser tomber les gestionnaires, les clients et les employés actuels.

Les repreneurs, quant à eux, font face à leurs propres défis émotionnels. Ils doivent assumer la responsabilité d'une entreprise existante, avec ses actifs, ses employés et ses clients. Il leur faut également s’intégrer en tant que nouveaux leaders et répondre aux attentes des différentes parties prenantes. Parmi les émotions ressenties par les repreneurs, mentionnons :

- Le stress. Le processus de transfert d'entreprise est parfois long et complexe, ce qui fait naître un stress considérable chez les repreneurs. Ceux-ci ont à gérer de nombreuses tâches simultanément, tout en s'adaptant à la gestion d’une nouvelle entreprise; il est donc possible qu’ils s'inquiètent de la complexité de l'entreprise, de la gestion des employés et de la satisfaction des clients.

- L'enthousiasme et la motivation. Malgré les défis, le transfert d'entreprise devient le plus souvent une source d'enthousiasme pour les repreneurs, qui ont l'occasion de réaliser leur rêve d'entrepreneuriat (n’oublions pas que le désir de réussir est souvent un moteur puissant pour eux).

Le transfert d'entreprise peut également avoir une incidence importante sur les gestionnaires et les employés, enclins dans les circonstances à se sentir incertains quant à leur avenir au sein de l'entreprise et à craindre des changements importants dans leur travail quotidien.

Parmi les émotions ressenties par les gestionnaires et les employés se trouvent :

- L'inquiétude. Les gestionnaires et les employés s'inquiéteront peut-être de la perte de leur emploi ou de la modification de leurs conditions de travail. Il est aussi possible qu’ils se sentent déstabilisés par le changement de leadership et par l'incertitude quant à l'avenir de l'entreprise.

- La démotivation. Le manque de clarté et de communication pendant le processus de transfert peut démotiver des gestionnaires et des employés, qui se sentiront possiblement déconnectés de l'entreprise et perdront ainsi leur motivation à travailler.

- La résistance. Il faut envisager que certains gestionnaires et employés résisteront au changement et s'opposeront au transfert d'entreprise, ayant l'impression de perdre leur contrôle et leur influence au sein de l'organisation.

- L'adaptation. Au fur et à mesure que le processus de transfert avance, les gestionnaires et les employés ont à s'adapter à la nouvelle situation. Ils doivent apprendre à travailler avec un nouveau leadership.

Trois émotions majeures

Dans un projet de transfert d’entreprise, trois émotions poussent les gens impliqués à l’action ou à l’inaction : la peur, l’espoir et l’ambition. Elles font partie des émotions qui influencent leurs décisions et leur engagement dans un tel processus.

- La peur. La peur de l’inconnu, de l’échec ou de la perte est capable de freiner les personnes concernées et de les inciter à procrastiner. Le manque de visibilité sur un projet, sur les différentes étapes et sur le processus risque d’augmenter le niveau de peur et, donc, d’inaction.

- L’espoir. L’espoir d’un avenir meilleur, d’une réussite financière ou d’une nouvelle aventure s’avère un puissant moteur de motivation. Se concentrer sur les aspects positifs du transfert aidera les personnes impliquées à surmonter les défis et favorisera la résilience. Pour le cédant, l’espoir d’envisager un autre projet de vie ou de se sentir utile au-delà de son entreprise l’aidera assurément à avancer dans sa transition.

- L’ambition. L’ambition de créer une continuité, de bâtir un héritage qui durera dans le temps, de transmettre son savoir-faire ou de réaliser ses rêves donne à quiconque est concerné par un transfert d’entreprise la force de mener à bien un projet semblable. À n’en point douter, la fierté d’avoir une relève qui reconnaît la valeur de ce qui a été bâti à travers les années nourrira cette émotion.

Gérer les émotions : une obligation pour réussir un transfert

La gestion des émotions que provoque un transfert d'entreprise se veut essentielle à la réussite de ce dernier, car il s’agit de la principale raison qui explique l’échec d’un projet de la sorte.

Pourquoi? Parce que, de nature, l’être humain est imprévisible, et parce que ce sont les émotions qui viendront influencer les décisions en lien avec une démarche aussi importante qu’un transfert de cette nature. Or les émotions mèneront à de l’incertitude, et le projet s’en trouvera fragilisé.

Ces émotions peuvent aussi mener à de l’autosabotage. Plus méconnue que d’autres dans le processus de transfert, cette action – qu’elle vienne des cédants, des repreneurs, des employés ou des gestionnaires – est bel et bien réelle, même si elle n’est évidemment pas volontaire. L’autosabotage est provoqué par l’instabilité que génèrent les émotions et met dès lors le projet grandement à risque.

Dans les faits, un transfert implique un changement et, par définition, un changement, c’est faire le deuil de quelque chose. Si les parties prenantes ne sont pas bien préparées, les résistances, conscientes et inconscientes, prendront le dessus… et l'autosabotage en fait partie!

Se doter d’un plan d’action et de bons outils

Les entrepreneurs ont la responsabilité d’outiller la relève, les gestionnaires et les employés pour naviguer à travers toutes ces émotions et toutes ces étapes, mais ils doivent aussi s'outiller eux-mêmes pour «survivre» au transfert.

Tout d’abord, il leur faut élaborer un plan d’action, pour apporter une visibilité sur la totalité du processus, et mettre en place une culture de continuité ainsi qu’une culture du changement.

Ensuite, les entreprises doivent s’assurer de bien former les employés, d’en faire autant avec la relève et de bien communiquer chacune des étapes du transfert. En effet, la transparence est fortement recommandée dans tout processus de transfert d’entreprise, afin de permettre aux gestionnaires d’avoir du pouvoir et de l’influence positive sur leurs équipes, les clients et les fournisseurs.

Il est primordial, aussi, d'aligner les visions et les attentes, tout comme cela s’avère nécessaire de prendre à l’occasion un temps d’arrêt structuré pour discuter du projet avec les autres.

Par ailleurs, un processus de transfert ne devrait pas tenir lieu de secret, mais plutôt être considéré comme une étape naturelle du cycle de vie des entreprises. Bref, il est essentiel de s’y préparer et d’en être fier.

Dans ces circonstances, les gestionnaires et les employés gagnent à devenir des alliés et à être inclus dans les décisions stratégiques en lien avec ce processus. Bien évidemment, il est plus souvent possible de le faire lorsqu'il s’agit d’une relève familiale ou interne.

Pour conclure, retenons par-dessus tout qu’il importe, pour l’ensemble des personnes concernées par le transfert d’entreprise, de laisser son ego de côté, soit l’autre très grand ennemi d’un projet de cette envergure.