... Et je te dirai si ton entreprise performe!

Il existe, dans nos entreprises et dans nos organisations, une pudeur bien réelle quant à la question de la rémunération des employés, et surtout quant à la divulgation de cette dernière. Posez-vous cette question : connaissez-vous précisément le salaire de vos collègues? Certes, la chose est peut-être plus facile si vous œuvrez dans le secteur public, où les échelles salariales sont, de manière générale, connues. Mais dans le secteur privé, c'est une tout autre paire de manches... Reconnaissons également que nous ne sommes culturellement pas très à l'aise avec l'idée de dévoiler nos émoluments, reliquat de notre héritage judéo-chrétien, sans doute...

Diffuser pour corriger et améliorer

Quoi qu'il en soit, dans un contexte de lutte aux discriminations, certains, et non les moindres, sont à se demander si la divulgation de la rémunération des employés ne pourrait pas du coup contribuer à réduire, voire même éliminer, les écarts injustifiés de salaires entre les employés. Tout dernièrement, le président Obama a donné plus de mordant à une législation visant à lutter contre la discrimination salariale, le Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009, en mettant de l'avant une proposition qui obligerait les entreprises de cent employés et plus à rendre publique la ventilation des salaires versés en fonction de l'origine ethnique et du sexe des employés.

Cette mesure, on le saisit bien, vise à corriger des situations inéquitables. Mais si la divulgation des salaires pouvait aussi... améliorer la performance des entreprises et des organisations? C'est la question que pose David Burkus, dans un article qu'il signe sur le site Internet de la Harvard Business Review (lire « Why Keeping Salaries a Secret May Hurt Your Company »). L'auteur cite en effet deux études¹ qui en viennent sensiblement aux mêmes conclusions quant au secret entourant la rémunération des employés : un tel secret aurait tendance à réduire la performance des employés. Et à l'inverse, en communiquant à tous la rémunération et les diverses bonifications versées aux employés, la performance de ces derniers tend à s'accroître, et particulièrement chez les employés à haut rendement.

Et ça fonctionne?

Whole Foods MarketLa théorie le confirme, mais qu'en est-il dans la pratique? Certaines entreprises commencent à mettre de l'avant cette politique de divulgation de la rémunération, et les résultats financiers et non financiers semblent positifs. C'est le cas de la chaîne d'alimentation américaine Whole Food Markets qui, seulement six années après sa fondation, décidait d'adopter une politique de livre ouvert à l'égard de la rémunération de tous ses employés, incluant les hauts dirigeants de l'entreprise (lire l'article de Alison Griswold intitulé « Here's Why Whole Foods Lets Employees Look Up Each Other's Salaries », sur le site Internet de Business Insider). Pourquoi une telle chose? Afin de favoriser un dialogue entre les employés à ce sujet, et afin également de favoriser une saine compétition entre ces derniers. « Si les employés sont à même de relier la performance et les réalisations de certains au salaire gagné, peut-être seront-ils tentés de se dépasser eux aussi » fait valoir en substance le coprésident de l'entreprise, John Mackey.

L'exemple de Whole Food Markets, exemple qui instille ouverture, confiance et esprit de corps chez les employés, aux dires de son coprésident, est-il applicable dans votre entreprise, dans votre organisation? Gestion veut vous entendre à ce sujet et vous invite dès maintenant à répondre à la question suivante : « Êtes-vous en faveur de la divulgation des salaires dans votre entreprise ou votre organisation? » Nous publierons les résultats de ce vox pop dans une semaine, jour pour jour!

ADDENDUM

Le peuple a parlé! Et à ce titre, les opinions au sujet de la divulgation des salaires sont claires et limpides! Vous êtes en effet largement en faveur d'une telle pratique, comme le montrent les résultats de notre vox pop : 

Sondage : Êtes-vous en faveur de la divulgation des salaires dans votre entreprise ou votre organisation?

Merci à tous nos répondants! 

¹ Elena Belogolovsky & Peter A. Bamberger (2014). « Signaling in secret: Pay for performance and the incentive and sorting effects of pay secrecy ». Academy of Management Journal, 57(6), pp. 1706-1733, et Emiliano Huet-Vaughn (2013), « Striving for Status: A Field Experiment on Relative Earnings and Labor Supply » (document de travail).